(495)
105 99 23



оплата и доставка

оплата и доставка char.ru



Книги интернет магазинКниги
Рефераты Скачать бесплатноРефераты



Осознанность, где взять счастье

РЕФЕРАТЫ РЕФЕРАТЫ

Разлел: Медицина Разлел: Медицина

Этика поведения в конфликте и управление коллективом

найти еще ...
CD-ROM (MP3). Управление по Макиавелли: тонкости этики и технологии управления для руководителей: аудиозапись авторского семинара
Многие знают о Макиавелли и о его трудах только понаслышке; дилетанты представляют его неким апологетом цинизма и зла, от которого лучше держаться подальше.
3614 руб
Тонкости этики и технологии управления для руководителей. Аудиосеминар. Часть 2 Управление по Макиавелли: CD-ROM (MP3).
Никколо Макиавелли, величайший социальный технолог, живший на рубеже XV и XVI веков, оставил нам бесценное наследие по управлению крупными социальными системами, которое и по сей день актуальнее, информативнее и полезнее, чем большинство современных книг по менеджменту.
3013 руб

СПб ИНСТИТУТ ЭКОНОМИКИ И ПРАВА ПРАВО IV - КУРС II - СИММЕСТР ЮРИДИЧЕСКИЙ ФАКУЛЬТЕТ ЗАОЧНОЕ ОТДЕЛЕНИЕ ПО КУРСУ “ПСИХОЛОГИЯ И ЭТИКА ДЕЛОВЫХ КОММУНИКАЦИЙ” (ЧЕРНОВИК) СМИРНОВ ВАЛЕРИЙ ИВАНОВИЧ САНКТ-ПЕТЕРБУРГ 1997 ТЕМА 6. ЭТИКА ПОВЕДЕНИЯ В КОНФЛИКТЕ И УПРАВЛЕНИЕ КОЛЛЕКТИВОМ. ПЛАН I. ПСИХОЛОГИЯ. II. КОНФЛИКТЫ И ПУТИ ИХ РАЗРЕШЕНИЯ. III. СОЦИАЛЬНО-ПСИХОЛОГИЧЕСКАЯ СТРУКТУРА ГРУППЫ. I. ПСИХОЛОГИЯ. Психология в буквальном значении этого слова - наука о душе. История ее, как изучение души человека, его психического мира методом самонаблюдения (интроспекции) и самоанализа, уходит далеко в глубь веков, в философские и медицинские учения. Психология как самостоятельная наука утвердилась лишь в конце прошлого столетия, после того, как получила экспериментальную базу и естественнонаучную физиологическую основу. Датой начала научной психологии считается 1879г., когда в Лейпциге Вундтом была открыта первая психологическая лаборатория. В чем же суть и особенности практической психологии? Известные психологи Ю.М.Забродин и В.В.Новиков отмечают, что различие теоретической (научно-исследовательской) и научно-практической психологии состоит прежде всего в предмете и объекте изучения. Научно-практическая психология всегда имеет дело с реальным объектом, в котором есть все: и личностная структура, и система психических процессов, свойств, функций, и система функциональных и прочих психических состояний со своей динамикой. Понимание природы реального объекта при работе практического психолога должно опираться не только на отдельное предметное представление, которое есть в психологической науке (или ее области), но и на ту реальность, в которую включен этот реальный объект - человек. Следовательно, в центре внимания практической психологии должен стоять реальный живой человек со всеми его особенностями, включенный в реальную сферу жизнедеятельности (профессиональную, бытовую и личную) и наполненный различными жизненными проблемами, которые могут его радовать и мучить. Задача психологии и психологов - помочь человеку разобраться в себе, в своих сложных проблемах и найти рациональный выход из сложившихся ситуаций без значительных нервно-психических напряжений. В этом суть практической психологии, которая понимается нами как интеграция знаний и методов из различных областей психологии с целью решения проблем, возникающих у человека в различных сферах его жизнедеятельности. В соответствии с этим пониманием мы рассматриваем структуру, методы практической психологии и результат, к которому можно прийти, используя рекомендации практической психологии. Практическая психология состоит из четырех частей: 1) психология индивидуальности; 2) психология взаимоотношений и взаимодействия в группе; 3) психология профессиональной деятельности; 4) психология личной и обыденной жизни. Логика такого разделения заключается в том, что в центре стоит человек с его неповторимой индивидуальностью, который должен знать и понимать другого человека. Но человек редко бывает один, обычно он включен в групповые отношения. Последние могут быть очень различными, но вместе с тем имеются определенные закономерности взаимоотношений и взаимодействия в группе, знание которых помогает человеку рационально строить свое поведение.

В зависимости от вида конфликта поиском решений могут заниматься разные службы: руководство организации, служба управления персоналом, отдел психолога и социолога, профсоюзный комитет, стачком, милиция, суды. Решение конфликта представляет собой устранение полностью или частично причин, породивших конфликт, либо изменение целей участников конфликта. Управление конфликтами - это целенаправленное воздействие по устранению (минимизация) причин, породивших конфликт, или на коррекцию поведения участников конфликта. Существует достаточно много методов управления конфликтами. Укрупненно их можно представить в виде нескольких групп, каждая из которых имеет свою область применения: . внутриличностные, т.е. методы воздействия на отдельную личность; . структурные, т.е. методы по устранению организационных конфликтов; . межличностные методы или стили поведения в конфликтов; . переговоры; . ответные агрессивные действия, эту группу методов применяют в крайних случаях, когда исчерпаны возможности всех предыдущих групп. Внутриличностные методы заключаются в умении правильно организовать свое собственное поведение, высказать свою точку зрения, не вызывая защитной реакции со стороны другого человека. Некоторые авторы предлагают использовать способ “я - высказывание”, т.е. способ передачи другому лицу вашего отношения к определенному предмету, без обвинений и требований, но так, чтобы другой человек изменил свое отношение. Этот способ помогает человеку удержать позицию, не превращая другого в своего врага. “Я - высказывание” может быть полезно в любой обстановке, но оно особенно эффективно, когда человек рассержен, раздражен, недоволен. Следует сразу оговориться, что применение данного подхода требует практики и навыков, но это бывает оправданным в дальнейшем. “Я - высказывание” построено так, чтобы позволить высказать личности свое мнение о создавшейся ситуации, выразить свои пожелания. Оно особенно полезно, когда человек хочет передать что-то другому, но не хочет, чтобы тот воспринял это негативно и перешел бы в атаку. Например, придя утром на работу, вы обнаруживаете, что кто-то передвинул все на вашем столе. Вы хотите, чтобы больше этого не повторялось, но и портить отношения с сотрудниками нежелательно. Вы заявляете: ”Когда мои бумаги передвигают на моем столе, меня это раздражает. Мне хотелось бы в будущем находить все, как я оставляю перед уходом”. Компоновка заявлений от “я” состоит из: события, реакций индивида, предпочитаемого исхода для личности. Событие. Создавшаяся ситуация с учетом применяемого метода требует краткого объективного описания без использования субъективных и эмоционально окрашенных выражений. Можно так начать фразу: “Когда на меня кричат ”, ”Когда на моем столе разбрасывают мои вещи ”, ”Когда мне не говорят, что я был вызван к начальнику ”. Реакция индивида. Четкое высказывание, почему вас раздражают именно такие поступки окружающих, помогает им понять вас, а когда вы говорите от “я”, не нападая на них, но такая реакция может подтолкнуть окружающих на изменение своего поведения. Реакция может быть эмоциональной: “я обижен на вас ”, ”я буду считать, что меня вы не понимаете ”, ”я решаю все делать сам ”. Предпочитаемый исход события.

К этому этапу уже существует значительное количество различных вариантов и предложений, но соглашение по ним еще не достигнуто. Время начинает поджимать, увеличивается напряженность, требуется принятие какого-то решения. Несколько последних уступок, сделанных обеими сторонами, могут спасти дело. Но здесь важно для конфликтующих сторон четко помнить, какие уступки не влияют на достижение их основной цели (см. предыдущую таблицу), а какие сводят на нет всю предыдущую работу. Председательствующий, используя данную ему власть, регулирует последние разногласия и приводит стороны к компромиссу. Общие рекомендации по решению конфликтной ситуации могут быть сведены к следующему. 1. Признать существование конфликта, т.е. признать наличие противоположных целей, методов у оппонентов, определить самих этих участников. Практически эти вопросы не так просто решить, бывает достаточно сложно сознаться и заявить вслух, что ты находишься в состоянии конфликта с сотрудником по какому-то вопросу. Иногда конфликт существует уже давно, люди страдают, а открытого признания его нет, каждый выбирает свою форму поведения и воздействия на другого, однако совместного обсуждения и выхода из создавшейся ситуации не происходит. 2. Определить возможность переговоров. После признания наличия конфликта и невозможности его решить “с ходу” целесообразно договориться о возможности проведения переговоров и уточнить, каких именно переговоров: с посредником или без него и кто может быть посредником, равно устраивающим обе стороны. 3. Согласовать процедуру переговоров. Определить, где, когда и как начнутся переговоры, т.е. оговорить сроки, место, процедуру ведения переговоров, время начала совместной деятельности. 4. Выявить круг вопросов, составляющих предмет конфликта. Основная проблема состоит в том, чтобы определить в совместно используемых терминах, что является предметом конфликта, а что нет. Уже на этом этапе вырабатываются совместные подходы к проблеме, выявляются позиции сторон, определяются точки наибольшего разногласия и точки возможного сближения позиций. 5. Разработать варианты решений. Стороны при совместной работе предлагают несколько вариантов решений с расчетом затрат по каждому из них, с учетом возможных последствий. 6. Принять согласованное решение. После рассмотрения ряда возможных вариантов, при взаимном обсуждении и при условии, что стороны приходят к соглашению, целесообразно это общее решение представить в письменном виде: коммюнике, резолюции, договоре о сотрудничестве и т.д. В особо сложных или ответственных случаях письменные документы составляются после каждого этапа переговоров. 7. Реализовать принятое решение на практике. Если процесс совместных действий заканчивается только принятием проработанного и согласованного решения, а дальше ничего не происходит и не меняется, то такое положение может явиться детонатором других, более сильных и продолжительных конфликтов. Причины, вызвавшие первый конфликт, не исчезли, а только усилились невыполненными обещаниями. Повторные переговоры проводить будет намного сложнее. III. СОЦИАЛЬНО-ПСИХОЛОГИЧЕСКАЯ СТРУКТУРА ГРУППЫ Если человека назначают руководителем, всегда ли он задумывается над тем, как сложатся отношения между людьми в той группе, которой он будет руководить.

Поиск Достаточно общая теория управления

При рассмотрении участия животного строя психики и строя психики зомби-биоавтомата в коллективной психике общества, выявляется отмеченное ранее мимоходом: строй психики биоробота-зомби, это тот же животный строй психики, только закованный в кандалы или панцирь (кому какая аналогия больше нравится) программ поведения, ограничивающих инстинктивные проявления в каких-то обстоятельствах, и направляющих инстинктивные проявления в культурно оформленные оболочки, порожденные цивилизацией. Общество слагается из разных индивидов, каждый из которых несёт свойственные ему специфические знания и навыки, а также и информационные модули, посредством которых он участвует в коллективной психике и коллективной деятельности, результаты которой неосуществимы в одиночку. Часть этих информационных модулей тоже представляют собой зомбирующие программы. И если в том наборе программ, которые несёт в себе общество, все частные программы взаимно согласованы друг с другом, вследствие чего нет конфликтов управления между ними, то общество

Реферат: Природа конфликтов в организациях, методы управления конфликтной ситуацией Природа конфликтов в организациях, методы управления конфликтной ситуацией

Межличностный конфликт также может проявляться и как столкновения личностей. Люди с различными чертами характера, взглядами и ценностями иногда просто не в состоянии ладить друг с другом. Как правило, взгляды, и цели таких людей различаются в корне. Конфликт между личностью и группой. Между отдельной личностью и группой может возникнуть конфликт, если эта личность займет позицию, отличающуюся от позиций группы. Например, обсуждая на собрании пути увеличения объема продаж, большинство будет считать, что этого можно добиться путем снижения цены. А кто-то один будет убежден, что такая тактика приведёт к уменьшению прибыли. Хотя этот человек, мнение которого отличается от мнения группы, может принимать близко к сердцу интересы компании, его все равно можно рассматривать как источник конфликта, потому что он идет против мнения группы. Межгрупповой конфликт. Организации состоят из множества формальных и неформальных групп. Даже в самых лучших организациях между такими группами могут возникнуть конфликты. Неформальные группы, которые считают, что руководитель относится к ним несправедливо, могут крепче сплотиться и попытаться «рассчитаться» с ним снижением производительности.

Поиск Шпаргалка по конфликтологии

Структура организации не соответствует предъявляемым требованиям, влияет на слабую функциональность, поэтому провоцирует конфликты внутри коллектива и между трудовыми группами. Управленческие ошибки вызывают ситуации возникновения конфликтов. Наслоение управленческих промахов усугубляет напряженность в организации и приводит к конфликтам. Все отношения индивида в обществе обусловлены его психологическими и социальными установками, которые иногда способны вызвать противоречия и конфликты в межличностных взаимодействиях,P социально-психологические факторы . Например, психологическая система человека устроена таким образом, чтобы оптимальным образом регулировать всю поступающую к индивиду информацию. Поэтому в межличностных отношениях люди теряют или искажают информацию, поступающую в коммуникации. Этот естественный процесс не зависит от человека, но может спровоцировать конфликты. Несоответствие занимаемых индивидом ролей в процессе взаимодействия относится к третьей группе причин. Субъективные (или личностные) причины зависят от человека, его восприятия и формы поведения, психики

Реферат: Психолого-педагогические основы и управление коллективом Психолого-педагогические основы и управление коллективом

Министерство высшего и профессионального образования Российской Федерации Комсомольский-на-Амуре государственный педагогический университет Кафедра коррекционной педагогики и специальной психологии. Курсовая работа по курсу: «Специальная психология» на тему: «Психолого-педагогические основы и управление коллективом». Выполнил: Сорокин Денис Геннадьевич, ОЗО, 2 курс специальная психология. Научный руководитель: Косьмина Мария Анатольевна г.Комсомольск-на-Амуре 2002 года. План 1. Введение . стр. 2. Психолого-педагогические основы коллектива стр. а) Группы: их виды, размеры, структура. стр. б) Развитие группы. Общие качества группы стр. в) Социальная коллективность. Отношения между индивидом и группой. стр. 3. Социально-психологическая структура группы. стр. а)Психолого-педагогические особенности коллектива. стр. б) Руководитель коллектива как генератор традиций. стр.4. 4. Заключение. стр. 5. 5. Библиография. стр. Введение. Проблема групп, коллективов в которые объединены люди в процессе своей жизнедеятельности, - важнейший вопрос социальной психологии.

Поиск 22 закона управления людьми

Обратная сторона Как следует из всего сказанного выше, все начальники (и вообще люди) условно делятся на два типа: на несдержанных и сдержанных. Если первые не пользуются ни любовью, ни уважением своих подчиненных, внушая им только страх и желание держаться подальше от скорого на расправу руководителя, то вторые могут быть и любимы, и уважаемы. Или же только любимы. Причем не за какие-нибудь «производственные заслуги» и выдающиеся профессиональные качества, а за лояльное (и даже слишком) отношение к своим подчиненным, за «умение» смотреть на их промахи и ошибки сквозь пальцы – вместо скандалов, строгих выговоров и штрафов, используя систему мягких упреков и уговоров вроде: «Петр Иванович, дорогой вы мой, ну не опаздывайте вы больше!» или «Марья Петровна, будьте любезны, не проливайте чай на отчеты!». Естественно, что подобная тактика управления коллективом, когда невозмутимость и желание уберечься от разного рода конфликтов приводят к потере начальником авторитета, не может считаться эффективной. Следовательно, у «рыцарского» самообладания есть своя обратная сторона

Реферат: Управление коллективом в процессе внедрения нововведений Управление коллективом в процессе внедрения нововведений

В частности, есть два варианта нововведений. 1. Передать объекты соцкультбыта в долгосрочную аренду (свыше 1 года), основные средства передаются на баланс вновь созданному предприятию - закрытому акционерному обществу, старое предприятие участвует в уставном капитале этого ЗАО, например, с долей участия 60%; 2. Создать холдинговую компанию на базе предприятия, выделив объекты соцкультбыта в самостоятельные юридические лица, и организовать функциональные звенья - штабы специалистов по маркетингу, планированию, финансово-бухгалтерской деятельности, юридической деятельности при исполнительном директоре из числа специалистов завода, работающих по договору с новыми юридическими лицами - бывшими объектами соцкультбыта. Преимущества и недостатки каждого варианта нововведений приведены в таблице 1. Вывод: с учетом действующих сил сопротивления, преимуществ и недостатков предпочтительным является второй вариант нововведений. Причины нововведений Их можно разделить на внешние (необходимость нововведений вызвана влиянием внешней среды) и внутренние (необходимость нововведений вызвана внутренними особенностями организации).

Совок №5.
Длина совка: 22 см. Цвет в ассортименте, без возможности выбора.
18 руб
Раздел: Совки
Горшок торфяной для цветов.
Рекомендуются для выращивания крупной рассады различных овощных и цветочных, а также для укоренения саженцев декоративных, плодовых и
7 руб
Раздел: Горшки, ящики для рассады
Гуашь "Классика", 12 цветов.
Гуашевые краски изготавливаются на основе натуральных компонентов и высококачестсвенных пигментов с добавлением консервантов, не
170 руб
Раздел: 7 и более цветов

Реферат: Технология работы с различными видами конфликтов (12 моделей конфликтов) Технология работы с различными видами конфликтов (12 моделей конфликтов)

Реферат: Этика поведения -> Обычаи и традиции моей социальной среды -> Свадебный обряд Этика поведения -> Обычаи и традиции моей социальной среды -> Свадебный обряд

После долгих переговоров, сдобренных шутками-прибаутками, едут в церковь: жених отдельно, невеста отдельно. После венчания невеста перестает плакать: дело сделано. Новобрачных везут к жениху в дом, где их уже поджидают родители жениха: отец с иконой и мать – с иконой и хлебом-солью. На второй день – "княжный стол" в доме жениха. Третий день – семейный, а также встреча невесты с соседями. И, наконец, отводины тесть зовет к себе зятя с родственниками, молодая прощается с родителями; отводные (свадебные чины) отводят новобрачных в их дом. На этом свадебный обряд считается завершенным. Сговорки Когда сваха порешит дело, т. е. Уговорится с родными невесты, на каких условиях отдают невесту, с каким приданым и выводом, – уговариваются также, в какое время приходить в дом невесты для "сговорок". Надо заметить, что сговорки, или пропивание, или слово, дают всегда в доме невесты. Когда придут сватающиеся в дом невесты, то в это время народу – соседей – приходит очень много. Сговорки (или пропивание) бывают очень недолго: разопьют чай и вино, закусят, возьмут у невесты платок и кольцо, а затем сватовья и уходят. Народ же и подруги-девушки остаются.

Реферат: Преодоление личностных конфликтов: конструктивное и деструктивное поведение Преодоление личностных конфликтов: конструктивное и деструктивное поведение

Преодоление личностных конфликтов: конструктивное и деструктивное поведение По мнению специалистов, принципиальные различия между конструктивными и неконструктивными стратегиями совладания со своими психологическими трудностями и проблемами связаны с их направленностью, целями, которые они преследуют. Эффективные стратегии направлены на "работу" с самой проблемой, с содержанием возникшего противоречия и имеют своей целью преодоление тех препятствий, которые создает данная проблема на пути возможности самоактуализации личности, ее самореализации и полноценной жизни. Иначе говоря, мы можем оценивать выход человека из конфликта или кризиса как продуктивный, если в результате он действительно "освобождается" от породившей его проблемы таким образом, что ее проживание делает его более зрелым, психологически адекватным и интегрированным. Напротив, те стратегии, которые в сущности являются психологически неаффективными, как бы их не оценивал сам индивид, реально оказываются направленными на ослабление, смягчение остроты переживаемого кризиса, сопровождающих его эмоциональных состояний.

Реферат: Основные стратегии поведения в конфликте Основные стратегии поведения в конфликте

Во-вторых, при угрозе существованию организации, коллектива. В этом случае складывается ситуация «кто кого». Особенно часто она возникает в условиях реформирования предприятий и учреждений. Нередко при реформировании организационно-штатной структуры предприятия (учреждения) предполагаемые «вливания» одних подразделений в другие носят необоснованный характер. И в этих случаях человек, отстаивающий интересы таких подразделений, должен занимать жесткую позицию. Уход. Стратегия ухода отличается стремлением уйти от конфликта. Она характеризуется низким уровнем направленности на личные интересы и интересы соперника и является взаимной. По сути, это взаимная уступка. При анализе данной стратегии важно учитывать два варианта ее проявления: когда предмет конфликта не имеет существенного значения ни для одного из субъектов и адекватно отражен в образах конфликтной ситуации; когда предмет спора имеет существенное значение для одной или обеих сторон, но занижен в образах конфликтной ситуации, т.е. субъекты конфликтного взаимодействия воспринимают предмет конфликта как несущественный.

Реферат: Национальные особенности этики делового поведения Национальные особенности этики делового поведения

Реферат: Этика поведения медицинских работников Этика поведения медицинских работников

У таких больных отмечаются различные аффективные нарушения в виде периодически возникающей тревоги и тоски различной степени выраженности. Такие нарушения часто приходится наблюдать у больных с гипертонической болезнью, ишемической болезнью сердца, у лиц, страдающих язвенной болезнью желудка и двенадцатиперстной кишки. Неврозоподобная симптоматика нередко маскирует клинику основного заболевания. В результате больные обращаются к специалистам различного профиля, однако облегчение от назначенного лечения наступает не всегда, что обостряет их невротическую и ипохондрическую настроенность. При тяжелых декомпенсациях сердечной деятельности, при циррозе печени и уремии могут развиться психотические состояния с галлюцинаторно-бредовыми переживаниями. Психотическое состояние может возникнуть и у соматических больных на фоне высокой температуры, обусловленной как осложнением болезненного процесса, так и присоединением инфекционного заболевания (чаще гриппа). В этих случаях можно наблюдать психотические состояния типа делирия, аменции и онейроида. Особого внимания заслуживает психотическое состояние у пожилых людей, страдающих гипертонической болезнью.


Этика и культура управления МарТ Белолипецкий В.К.
Во втором разделе рассматриваются более конкретные вопросы: этическое поведение и общение в системе социального управления.
140 руб
Этика и культура управления. Учебное пособие СПО Феникс Ладатко Л.
В учебнике прослежена специфика формирования профессиональной этики государственных служащих, выявлены нравственные основы государственной службы в нашей стране с учетом развития культуры государственного управления на Руси и в России.
56 руб
Этика и культура управления. Учебное пособие Профессиональное образование Форум Осипова И.Н.
В пособии представлен материал, освещающий предмет этики, происхождение и функции морали, основные школы и направления в этике, основные понятия и категории административной этики, основы управленческих взаимодействий.
419 руб
Коммуникационный менеджмент. Этика и культура управления Высшее образование Феникс Чернышев М.А.
Учебное пособие посвящено коммуникации - тому, в чем каждый менеджер, да и вообще каждый из нас, участвует ежедневно.
248 руб
Психология управления коллективом и психология профессионального развития руководителя Организация стоматологической помощи МК (Медицинская книга) Козлова А.В.
Изложены принципы и закономерности управленческой деятельности и самоорганизации, методика организации управленческой деятельности, вопросы профессионального развития подчиненных и задачи руководителя.
356 руб
Психология управления коллективом и психология профессионального развития руководителя Организация медицинской помощи МК (Медицинская книга) Козлова А.В.
Специальный раздел пособия посвящен этике управления и методам разрешения конфликтных ситуаций в коллективе.
283 руб
Этика и культура управления Спутник+ Овчинникова Н.В.
351 руб
Организационное поведение и управление человеческими ресурсами. Кейсы из коллекции ВШМ СПбГУ Высшая школа менеджмента СПбГУ (ВШМ СПбГУ) Гладких И.В.
В него включены кейсы, созданные на основе исследований, выполненных авторами в конкретных компаниях, и кейсы, разработанные путем обобщения консалтингового опыта.
386 руб
CD-ROM. Искусство управления коллективом
В книге собраны результаты многолетней практики автора по данной проблеме.
151 руб
CD-ROM. Искусство управления коллективом
Многие руководители не видят прямой связи между эффективным управлением коллективом, положительным психологическим климатом в коллективе и ростом производительности труда, увеличением объема производства.
181 руб
Искусство управления коллективом Книжный мир Станкин М.И.
Ее цель - помочь преодолению характерных проблем в отношениях между руководителями, менеджерами и рядовыми сотрудниками, созданию в коллективе атмосферы полного доверия, необходимой для формирования сплоченной команды эффективно действующих творческих личностей.
223 руб

Молочный гриб можно использовать для похудения, восстановления микрофлоры, очищения организмаМолочный гриб можно использовать для похудения, восстановления микрофлоры, очищения организма

(495) 105 99 23

Сайт char.ru это сборник рефератов и книг