(495)
105 99 23



оплата и доставка

оплата и доставка char.ru



Книги интернет магазинКниги
Рефераты Скачать бесплатноРефераты



Осознанность, где взять счастье

РЕФЕРАТЫ РЕФЕРАТЫ

Разлел: Экономика и Финансы Разлел: Экономика и Финансы

Карьерное поведение сотрудников в организации

найти еще ...
Теория организации и организационное поведение. Учебник и практикум для бакалавриата и магистратуры Теория организации. Бакалавр и магистр. Модуль Юрайт Латфуллин Г.Р.
Благодаря обширному методическому комплексу, включающему вопросы для самоконтроля, разнообразные кейсы, тестовые задания, а также приложение со справочными материалами, обучающиеся смогут более эффективно освоить и закрепить знания по курсу.
524 руб
Теория организации и организационное поведение. Учебное пособие для академического бакалавриата Методология организации. Университеты России Юрайт Фролов Ю.В.
В учебном пособии рассмотрены основные понятия и законы организации, показаны социальные организации с позиции системного подхода, представлена структура и жизненный цикл социальных организаций, а также тактические процессы управления знаниями и информационные системы для их обеспечения.
450 руб

Министерство образования Российской Федерации Государственное образовательное учреждение высшего профессионального образования ГОСУДАРСТВЕННЫЙ УНИВЕРСИТЕТ УПРАВЛЕНИЯ ИНСТИТУТ ЗАОЧНОГО ОБУЧЕНИЯ Институт социологии и управления персоналом Кафедра управления персоналом КОНТРОЛЬНОЕ ЗАДАНИЕ по дисциплине Организационное поведение тема КАРЬЕРНОЕ ПОВЕДЕНИЕ СОТРУДНИКОВ В ОРГАНИЗАЦИИ Выполнил(а) студент(ка) заочной формы обучения специальности специализации курса группы № студенческого билет (зачетной книжки) ( подпись) (инициалы, фамилия) Проверил преподаватель (Ученая степень, звание) (подпись) (инициалы, фамилия) Москва 2009г. Оглавление Введение Исторический обзор представлений о карьере Личностные различия сотрудников как факторы карьеры Восприятие карьеры самими сотрудниками Управление карьерой сотрудников организации Заключение Литература Введение Исторически представление о карьере связано с продвижением сотрудника вверх по служебной лестнице организации в рамках того рода деятельности, который был им избран в начале трудовой жизни. Однако жизнь во многом изменила эту модель. Усиление конкурентной борьбы, стремление снизить издержки производства больше, чем конкуренты, информационные технологии и особое внимание к потребителю привели к снижению роли таких классических явлений, как «правильная расстановка» и «иерархическая структура». Организации убрали традиционные «ступеньки карьерной лестницы» и сосредоточили свое внимание на оптимальном использовании собственных «человеческих ресурсов». Значительные изменения претерпело также представление руководства компании о карьерном росте и способах воздействия на профессиональное развитие сотрудника. Произошел отказ от традиционных взглядов на профессиональный успех сотрудника, определяемый его местом в корпоративной иерархии, и состоялся переход к пониманию, что важнее всего то, как сами работники истолковывают свою карьеру, что они под ней подразумевают, каким образом могли бы лучше управлять ею и какими будут наилучшие модели взаимоотношений между компанией и сотрудниками. Помимо того, современные исследователи и теоретики стремятся рассматривать карьерный рост в контексте перемен, затрагивающих и работника компании, и саму компанию, и окружающую среду, в которой действует компания. В связи с этим, актуальной становится проблема организации деятельности сотрудников, которая будет направлена на повышение стимулирования их профессионального роста, а значит и повышение качества работы организации в целом. Исходя из вышесказанного, целью данной работы является рассмотрение вопроса карьеры с точки зрения работодателя и работника, а также выявление механизмов управления карьерным поведением сотрудников. В работе рассмотрены исторические аспекты формирования карьеры, влияние личности сотрудника на карьерное поведение и механизмы управления карьерным поведением. Исторический обзор представлений о карьере Смысл понятия «карьера» стремительно меняется. В традиционных представлениях под карьерой понимается продвижение сотрудника по служебной лестнице организации в рамках сферы его профессиональной деятельности.

Особенно остро чувство несправедливости и, как результат, неудовлетворенности возникает в результате того, что, в понимании сотрудника, руководство организации нарушило «психологический контракт». Например, сотрудник надеялся на то, что руководство выдвинет его на более высокий пост в награду за то, что он взял на себя исполнение какой-либо непопулярной роли. Если ожидания не оправдаются, у него возникнет ощущение, что организация его обманула. Учет этих фактов для организации имеет очевидные последствия: руководство не должно давать обещания, которые оно потом не сможет выполнить, а должно создавать условия, чтобы все выдвижения сотрудников на более высокие посты осуществлялись честно, а остальные сотрудники это ясно понимали. Управление карьерой сотрудников организации Решения по карьерному продвижению — мощные сигналы, показывающие сотрудникам, что в организации ценится. Обеспечить широкую вовлеченность и требуемые типы поведения, необходимые для реализации новой стратегии, очень трудно, если сохранятся прежние критерии, используемые для продвижения сотрудников. Это область, где важно смотреть не на то, что организация говорит, а на то, что в ней делается на практике. Так, директор - распорядитель компании, выпускающей потребительские продукты, проявлял заметное недовольство, что менеджеры - бизнес единицы медленно переходили к производству новых видов продукции и не осваивали новых рынков. На годовом совещании ста лучших менеджеров компании директор - распорядитель объявил, что компании потребуется нанять и продвигать менеджеров - предпринимателей, готовых брать на себя риск. Но за напитками в ту ночь менеджеры - бизнес единицы говорили, что скептически воспринимают слова директора. До сих пор единственным вариантом продвижения был перевод менеджеров из уже зрелых видов бизнеса, где было легче добиваться высоких показателей марки и не нужно брать на себя инициативу, рисковать или побуждать других делать это. Если выразить эту идею более обобщенно, то вероятность, что организационное преобразование (уменьшающее для сотрудников возможности карьерного продвижения) повысит их вовлеченность, очень мала. Карьерные вопросы были важной причиной, из-за которой члены команды старших менеджеров подразделения продукции коммуникационного назначения компании не хотели делиться своими полномочиями с командами, созданными для разработки новой продукции. В связи со сказанным организационные преобразования, вызванные новой стратегией, должны изучаться с точки зрения профессионалов и менеджеров, на которых эта стратегия влияет, и того, как должно быть сформулировано предложение для основных групп сотрудников. Многие стратегические изменения требуют реструктуризации организации и увольнения части сотрудников. Несомненно, такие сокращения меняют отношения между сотрудниками и организацией, снижают степень лояльности, повышают стремление сотрудников заниматься в первую очередь собственными интересами. Ключом к пониманию поведения оставшихся в организации сотрудников становится то, в какой степени организация помогла уволенным с последующим трудоустройством, как в целом к ним относилась.

В перспективе развития карьерного поведения возможны два сценария развития. Во-первых, некоторые исследователи убеждены, что управление карьерой со стороны организации и со стороны индивидуума будет все более расходиться. Это значит, что руководство организаций начнет гораздо чаще рассматривать сотрудников по найму в качестве «человеческих ресурсов», которые используются для достижения коммерческих целей; сотрудники организации будут заботиться только о своих интересах, а контракты, которые будут заключаться с ними, будут направлены на достижение отдельных поставленных задач, причем в них будут оговариваться и срок исполнения, и условия достижения целей для каждой из сторон. И второй, альтернативный вариант предполагает, что произойдет своего рода возрождение «контракта отношений». Карьера будет развиваться как процесс постоянного пересмотра «психологического контракта», обговариваемого в случае каких-либо изменений в жизни, как сотрудника, так и организации. Этот второй вариант предпочтительнее, если речь идет о специалистах, у которых сильны позиции на рынке труда (например, в наукоемких профессиях). На основании вышесказанного можно сделать вывод о том, что карьерное поведение зависит от личностных качеств и мотивации сотрудника, а также от манеры управления, сложившейся в данной организации. Полученные в ходе работы сведения можно использовать при разработке системы мотивирования сотрудников на конкретном предприятии, с целью повышения качества профессиональной деятельности персонала. Литература Латфуллин Г.Р., Громова О.Н. Организационное поведение: Учебник для вузов/ Под. ред. Г.Р.Латфуллина, О.Н.Громовой – СПб.: Питер, 2004. – 462 с. Львов С. Незаменимые люди есть! Чтобы выиграть войну за своих сотрудников, надо знать их потребности // Управление компанией. – 2005. - №4. – С. 12-17. Мусийчук С.В. Организационное поведение: Учебный справочник. - Магнитогорск, 2006. – 40 с. Управление человеческими ресурсами / Под ред. М.Пула, М.Уорнера. – СПб.: Питер, 2002. – 1200 с. (Серия «Бизнес-класс»), с. 658-675 Хэрриот П. Карьера. М.: ЮНИТИ. 2003. – 402 с.

Поиск Бизнес в стиле фанк навсегда. Капитализм в удовольствие

И их нельзя выдумать: либо они есть, либо нет. Выработав систему ценностей и донеся ее до сотрудников, организация приходит к автоматическому отбору: она начинает притягивать только тех людей, которые разделяют ее мировоззрение. Неопределенность ценностей означает, что вы не знаете, кто именно придет к вам наниматься. Помните: это не рынок покупателей. Выбирают здесь звезды. Они работают только на те компании, чьи системы ценностей совпадают с их собственными. Если они не хотят работать на компанию, не заботящуюся об экологии, они просто не будут этого делать. В конце концов, они хотят открыто смотреть в глаза своим друзьям и близким и не желают, чтобы при упоминании имени их работодателя в воздухе повисала неловкая пауза. «Сегодня мы ценим миссию компании и стиль ее работы не меньше, чем собственную возможность сидеть за большим столом и иметь карьерные перспективы,P говорит издатель Ричард Стагг.P Кто, едва встав с кровати, сразу начинает стремиться к туманной корпоративной цели? Если же компания наполняет реальным смыслом каждодневную работу сотрудников и предоставляет им возможности для разработки их собственных идей, то это, пожалуй, неплохое место для работы»

Реферат: Ролевые модели поведения в организации Ролевые модели поведения в организации

Зная своего руководителя, подчиненные будут определенным образом реагировать на него, выстраивать собственную линию поведения. От второго руководителя они станут ожидать строгой оценки качества продукции и позволять себе нарушать трудовой режим. А от первого — формалистского требования соблюдения режима, четкой явки и присутствия на рабочем месте, позволяя себе, если дисциплина соблюдается, ослабить внимание к качеству продукции.Таким образом, руководитель-автократ контролирует постоянно весь процесс, он, как говорится, "стоит над душой" — это детализированный контроль. А руководитель-демократ контролирует только «вход в систему», давая задание и требуя результат, осуществляя общий контроль. Каковы ожидания подчиненных относительно оценки руководителем их квалификации? Первое ожидание состоит в том, что руководитель оценит квалификацию подчиненного по достоинству, второе — в том, что он продвинет в нужный момент, поскольку подчиненный — квалифицированный и грамотный специалист. Другое ожидание подчиненных связано с тем, что руководитель будет защищать интересы своего коллектива перед вышестоящими, не будет подставлять подчиненных.

Поиск Антикризисное управление: конспект лекций

Здесь большую роль играет психологический аспект. 3.PКонсультирование антикризисный управляющий часто располагает навыками, неизвестными другим сотрудникам. Он должен не только раздавать, но и объяснять поставленные задачи. Для того чтобы выработать стратегию поведения, управляющему необходимо четко разобраться в ситуации и определить временные рамки. Кроме того, он должен иметь данные обо всех имеющихся в наличии средствах, готовых быть использованными для преодоления ситуации. Очень часто антикризисный управляющий первым делом создает свою команду, которая совместно работает над ситуацией. В нее, как правило, входят различные специалисты экономисты, юристы, маркетологи и т.Pд. На первоначальном этапе происходит оценка сложившейся ситуации и выявление причин ее возникновения. Это позволяет оценить масштабы кризиса и план примерных действий. Выбранная стратегия не всегда бывает успешной. Ее успех зависит не только от достоверности полученных данных и правильного выбора альтернативы, но также и от отношения антикризисного управляющего с другими сотрудниками организации и его адаптации

Реферат: Организационное поведение работников организаций Организационное поведение работников организаций

Должностная инструкция пекаря хлебобулочных изделий Настоящая должностная инструкция разработана и утверждена на основании трудового договора и в соответствии с положениями Трудового кодекса Российской Федерации и иных нормативных актов, регулирующих трудовые правоотношения в Российской Федерации. I. Общие положения 1.1. Пекарь хлебобулочных изделий относится к категории специалистов. 1.2. На должность пекаря хлебобулочных изделий назначается лицо, имеющее среднее профессиональное образование или среднее общее образование и специальную подготовку по установленной программе. 1.3. Назначение на должность пекаря хлебобулочных изделий и освобождение от нее производится приказом руководителя (владельца) предприятия. 1.4. В своей практической деятельности пекарь хлебобулочных изделий руководствуется настоящей должностной инструкцией, распоряжениями руководителя (владельца) предприятия и непосредственно подчиняется начальнику цеха. 1.5. Пекарь хлебобулочных изделий должен знать: назначение оборудования и приспособлений, используемых в практической работе, и порядок их содержания; нормы расхода материала и рецептуру хлебобулочных изделий; технологию производства хлебобулочных изделий; правила санитарии и личной гигиены; правила внутреннего трудового распорядка; правила и нормы охраны труда противопожарной защиты;

Поиск Потребительная лояльность: Механизмы повторной покупки

Обычное заблуждение о спонсорстве: благотворительность Очень часто путают спонсорство и благотворительность. Основное их различие состоит в том, что спонсорство обязательно связано со средне или долгосрочными маркетинговыми задачами, а благотворительность нет. Дополнительным отличительным признаком является и различие в субъектах: спонсорство финансируется из бюджета организаций, а благотворительность за счет личных взносов (статус благотворителей в организациях и влияние на имидж поведения сотрудников мы сейчас не рассматриваем). В случае благотворительности за счет организации руководство может столкнуться со следующими проблемами и конфликтами интересов. 1.PСотрудники организации могут не согласиться с выбором объекта благотворительности и с самим фактом расходования средств. Вне зависимости от того, станет ли известно о таком несогласии, на производительности это скажется отрицательно. Также сотрудники могут начать, пользуясь прецедентом, предлагать свои варианты для благотворительности от лица организации, и руководство попадет в трудную ситуацию выбора или отказа от таких предложений. 2

Реферат: Группа и групповое поведение в организации Группа и групповое поведение в организации

ВОРОНЕЖСКИЙ ИНСТИТУТ ВЫСОКИХ ТЕХНОЛОГИЙ Факультет заочного и послевузовского обученияКОНТРОЛЬНАЯ РАБОТА №14 , 2005 г.

Карабин, 6x60 мм.
Размеры: 6x60 мм. Материал: металл. Упаковка: блистер.
44 руб
Раздел: Карабины для ошейников и поводков
Мыло металлическое "Ликвидатор".
Мыло для рук «Ликвидатор» уничтожает стойкие и трудно выводимые запахи за счёт особой реакции металла с вызывающими их элементами.
197 руб
Раздел: Ванная
Забавная пачка "5000 дублей".
Юмор – настоящее богатство! Купюры в пачке выглядят совсем как настоящие, к тому же и банковской лентой перехвачены... Но вглядитесь
60 руб
Раздел: Прочее

Реферат: Формирование группового поведения в организациях Формирование группового поведения в организациях

Однако всякое ли небольшое объединение людей действительно можно назвать группой? Большинство исследователей утверждают, что для группы необходимо, во-первых, чтобы ее члены взаимодействовали и, во-вторых, чтобы они чувствовали свою сопричастность друг с другом. Следовательно, группа – это двое или более лиц, которые взаимодействуют друг с другом, влияют друг на друга и воспринимают себя как «мы», т.е. как сообщество, к которому они принадлежат. Такое понимание группы во многом объясняет вторую часть вопроса. Рассмотрим основные элементы структуры понятия группы: взаимодействие и принадлежность. Взаимодействие предполагает действие индивидов на основе общих целей и интересов. Если их нет, нет и группы. Следующим условием взаимодействия является схожее отношение членов группы к этим целям и интересам. Индивид Х будет взаимодействовать с индивидом У, если у того и у другого совпадают установки в ценности. Далее. Чтобы у человека возникло желание установить связь с другими людьми, он должен иметь в перспективе возможность получить в результате взаимодействия определенное моральное или материальное вознаграждение.

Реферат: Особенности организации финансов в бюджетных организациях Особенности организации финансов в бюджетных организациях

Обязательным условием отнесения организации к разряду бюджетной является бюджетное финансирование по смете и ведение бухгалтерского учета по бюджетном3у плану счетов и в порядке, предусмотренном инструкцией №107н. Из этого определения с достаточной очевидностью следует, что бюджетное учреждение в любом случае является организацией некоммерческой. ГК РФ определяет некоммерческие организации как юридические лица, которые не имеют основной целью своей деятельности извлечение прибыли и не распределяют ее между участниками данной деятельности. Аналогичная формулировка содержится в Федеральном законе от 12.01.96 № 7-ФЗ «О некоммерческих организациях». Следовательно, можно выделить два признака такой организации, установленных гражданским законодательством. Во-первых, основной целью деятельности некоммерческих организаций не может быть извлечение прибыли. Создаваться они могут в соответствии с Законом «О некоммерческих организациях» для «достижения социальных, благотворительных, культурных, образовательных, научных и управленческих целей, в целях охраны здоровья граждан, развития физической культуры и спорта, удовлетворения духовных и иных нематериальных потребностей граждан, защиты прав, законных интересов граждан и организаций, разрешения споров и конфликтов, оказания юридической помощи, а также в иных целях, направленных на достижение общественных благ».

Реферат: Организация системы рефинансирования кредитных организаций Организация системы рефинансирования кредитных организаций

Объектом исследования является организованная Банком России система рефинансирования кредитных организаций. Предметом исследования являются экономические отношения, складывающиеся в процессе рефинансирования кредитных организаций. Структурно работа состоит из введения, двух разделов, заключения и списка литературы, состоящего из 18 источников, изложенных на 33 листах. В первом разделе приведен перечень законодательных актов Российской Федерации и нормативных документов Банка России, в соответствии с которыми осуществляется организация системы рефинансирования, изложены теоретические и исторические аспекты организации системы рефинансирования в России, в США и в странах Евросоюза. Во втором разделе рассмотрен порядок проведения операций по кредитованию банков под различные виды обеспечения, дан анализ действующей системе рефинансирования, как инструменту денежно-кредитной политики и управления ликвидностью кредитных организаций, определена степень ее соответствия потребностям отечественной банковской системы, проанализированы отдельные проблемы существующие в организации системы рефинансирования на современном этапе. 1. Сущность системы рефинансирования и ее роль в регулировании ликвидности банковской системы 1.1 Нормативно-правовая база системы рефинансирования кредитных организаций Банком России Рефинансирование кредитных организаций является одним из инструментов денежно-кредитной политики государства.

Реферат: Анализ информационной системы организации. Политика информационной безопасности организации Анализ информационной системы организации. Политика информационной безопасности организации

ИС имеет дополнительные накопители информации в виде: -FDD –накопитель на гибком магнитном диске – ПК3; -CD-ROM - устройство чтения лазерных дисков- ПК3; -HDD -съемный накопитель на жестких магнитных дисках –ПК3; -ZIP- накопитель сменных дисков (ПК1). Рис 1. Информационная система организации. Система питания компьютеров ПК1-2 осуществляется через сетевые фильтры, сервер ПК3 снабжен программируемым источником бесперебойного питания, ПК4-5 осуществляется через обычную сеть. Система снабжена принтером, работающем в сетевом режиме в составе ПК3. Уровень излучения мониторов ПК в окружающее пространство соответствует ТСО 95-99 (т.е. на расстоянии 30 см от монитора в диапазоне частот от 5 до 2 КГц уровень поля составляет менее 10 В/М, в диапазоне частот от 2 КГц до 400 КГц уровень поля составляет менее 1 В/М). Каналами доступа к информации ИС являются: - визуальный просмотр информации на ПК в локальной сети через мониторы; - копирование информации из ИС и в ИС с помощью гибких и сменных дисков, съемного винчестера; - просмотр и копирование информации структурных подразделений с ПК1,3; - вывод информации с ПК1-5 на принтер.

Реферат: Руководитель организации. Функции и роль организации труда Руководитель организации. Функции и роль организации труда

ФЕДЕРАЛЬНОЕ АГЕНТСТВО ПО ОБРАЗОВАНИЮ Федеральное государственное образовательное учреждение высшего профессионального образования «ПОВОЛЖСКАЯ АКАДЕМИЯ ГОСУДАРСТВЕННОЙ СЛУЖБЫ имени П.А. СТОЛЫПИНА» Филиал в г. Ульяновске КАФЕДРА ЭКОНОМИКИ И УПРАВЛЕНИЯ КУРСОВАЯ РАБОТА по дисциплине: «Теория организации» на тему: «Руководитель организации. Функции и роль организации труда» Выполнила: Титова Н.В. Ульяновск 2009 Содержание Введение 1. Значение и функции организации труда 1.1 Понятие организации труда 1.2 Функции организации труда 1.3 Элементы организации труда и ее формы 2. Руководитель – организатор жизнедеятельности предприятия 2.1 Трудовая деятельность руководителя, ее особенность, содержание 2.2 Функции и обязанности руководителя 2.3 Рациональная организация управленческого труда Заключение Библиографический список Введение Для эффективного функционирования современного производства, основанного на применении сложной техники и технологий, характеризуемого большим количеством внутрипроизводственных связей и информационных потоков в сфере управления, необходимы четкая организация труда, применение прогрессивных норм и нормативов, являющихся основой не только организации труда на рабочих местах, но и планирования, организации производственных процессов и управления производством.

Реферат: Сущность, функции и значение финансов организации. Фонды денежных средств организаций и их предназначение Сущность, функции и значение финансов организации. Фонды денежных средств организаций и их предназначение

Сущность, функции и значение финансов организации Предприн-кая деят-сть по своему содержанию вкл. производство и реализацию прод-ии, вып-ие работ, оказание услуг, операции на фин-ом рынке. В процессе предприн-кой Деят-ти у орг-ии возникают хоз-ые связи с контрагентами, в результате к-ых возникают отношения по поводу формирования и использования фондов денежных ср-в. Под финансами орг-ций понимается сов-ть объективно обусловленных экон-ких отн-ний орг-ций, имеющих распределительный хар-ер, денежную форму выражения и материальных в доходах поступления и накопления, формируемых в распоряжении субъектов хозяйствования, для целей обеспечения их деят-ти. Функций: а) распределительная, б) контрольная. Распред-ьная функция проявляет себя в процессе форм-ния первон-ого кап-ла, кот. образуется за счёт вкладов учредителей распределения ВВП в стоимостном выражении, так же обеспечения оптимальности в сочетании интересов хоз-его субъекта, гос-ва и его контрагента. Конт-ьная функция проявляет себя в процессе осуществ. Стоим-ого учёта, затрат на произ-во и реализацию продукции, вып-ние работ, оказание услуг в процессе формирования доходов орг-ций и его денежных фондов.


Поведение в организации. Учебно-методичнеский комплекс Проспект Огнева А.Ю.
УМКД предназначен для студентов специальности 080104 "Экономика труда".
180 руб
Организационное поведение: управление поведением людей организации. Учебник Проспект Соколова М.И.
Для магистрантов, аспирантов, преподавателей экономических вузов, слушателей программ МВА и бизнес-школ.
5 руб
Организационное поведение: управление поведением людей организации. Учебник Проспект Соколова М.И.
Книга представляет собой завершенный комплекс по курсу "Организационное поведение", подготовленный автором лучшей учебной программы (диплом конкурса РАБО - НФПК).
264 руб
Аттестация руководителей и специалистов организаций, сотрудников ведомств (Правовое регулирование, организационные вопросы) - 160 с. ISBN 5-9584-0043-6 ~54.00.00 25363 М: ИД Городец Полетаев Ю.Н.
110 руб
Учебное пособие для вузов Метод АВС и системы стандарт-кост, директ-костинг, JIT: Современные системы и методы учета и анализа затрат в коммерческих организациях: Классификация и поведение затрат в коммерческих организациях; Высшее экономическое образование Эксмо Керимов В.Э.
Несомненным достоинством учебного пособия является также доступный и одновременно высокопрофессиональный язык изложения.
116 руб
Антикризисное управление персоналом организации: Организация деятельности персонала в условиях кризиса: Система антикризисного управления персоналом; Учебное пособие для вузов - 272 с. {Учебное пособие} Модели поведения персонала в кризисных ситуациях; Стратегия поведения руководителя кризисной организации; СПб: Питер Митин А.Н., Федорова А.Э., Токарева Ю.А. и др.
158 руб
Мотивируйте коллектив на обучение; Сформируйте эффективное предприятие; Добейтесь максимальных результатов от сотрудников (пер. с англ. Пападаки В. под науч. ред. Андреевой И. В. ) Создание самообучающейся организации: На пути к успеху Нева,Олма-Пресс Брейем Б.Дж.
Если вы задались целью стать лучшим, достичь, успеха и выйти в лидеры на своем рынке, то обязательно прочтите эту книгу.
84 руб
Технологии развития организации через обучение и развитие сотрудников в процессе работы (пер. с англ. Гладкова Е. ; под ред. Драпкина М. ) Эффективный коучинг: Уроки тренера коучей: Добрая книга Дауни М.
Майлз Дауни, основатель Лондонской школы коучинга и ее директор по учебной работе, дает читателю целый набор эффективных инструментов для успешной управленческой работы.
285 руб
Эффективный коучинг. Технологии развития организации через обучение и развитие сотрудников в процессе работы Менеджмент Добрая книга Дауни М.
В бизнесе коуч — это человек, который, как и в спорте, должен помочь нам мобилизовать наши ресурсы для достижения поставленной цели.
585 руб

Молочный гриб можно использовать для похудения, восстановления микрофлоры, очищения организмаМолочный гриб можно использовать для похудения, восстановления микрофлоры, очищения организма

(495) 105 99 23

Сайт char.ru это сборник рефератов и книг