(495)
105 99 23



оплата и доставка

оплата и доставка char.ru



Книги интернет магазинКниги
Рефераты Скачать бесплатноРефераты

РЕФЕРАТЫ РЕФЕРАТЫ

Разлел: Искусство, Культура, Литература Разлел: Искусство, Культура, Литература

Генезис профессиональной культуры кадрового менеджмента

найти еще ...
Современные технологии кадрового менеджмента: актуализация в российской практике, возможности, риски Научная мысль Инфра-М Чуланова О.Л.
В заключении приведены примеры успешной реализации некоторых из представленных технологий в работе с персоналом российских организаций.
873 руб
Стратегия кадрового менеджмента. Учебное пособие. Гриф МО РФ Высшее образование. Магистратура Инфра-М Вдовина О.А.
В конце книги представлен список литературы для дополнительного изучения.
526 руб

Десакрализация знания открывает дорогу его технологическим применениям. Вторая профессиональная революция Вторая революция инициирована промышленным переворотом и зарождением жестко специализированного массового серийного производства. Появляется вторая волна профессионалов, и вторая профессиональная революция — это формирование массовых профессий. Происходит возвращение к традиционным бюрократизированным, пирамидальным организациям, которые позволяют удерживать массовые профессии в рамках иерархических систем воспроизводства деятельности. Ключевым социокультурным процессом второй профессиональной революции оказывается процесс стандартизации, Если для профессионалов первой волны формой социальной самоорганизации стало сообщество профессионалов, то для второй волны — профессиональные союзы. Есть горизонтальные и вертикальные профсоюзы. Вертикальные профсоюзы организованы по принципу производственной корпорации, членами его являются люди, работающие в этой корпорации (организации). Люди объединяются по принципу свободной ассоциации в горизонтальные профсоюзы, поскольку занимаются функционально одной и той же профессиональной деятельностью, а не потому, что работают в одной и той же корпорации (организации). Это различие профессиональных союзов достаточно четко проводит границу между двумя системами модернизации: социалистической и капиталистической. С этой точки зрения свободные профессионалы, представители первой волны, просто встраиваются в мегамашинные образования в качестве специалистов, менеджеров или изобретателей, проектировщиков этих мегамашин. Наряду с этим создаются система воспроизводства и система образования (60 — 70-е гг. XIX в.), нацеленные на подготовку людей массовых профессий. Основной антагонизм — между представителями массовых профессий и людьми, которые либо традиционно, либо как представители свободных профессий олицетворяют собой «верхи». Это основной конфликт между идеологиями двух профессиональных революций — либеральной и социалистической, который привел к социальным катаклизмам XIX — XX веков. Дилемму можно сформулировать следующим образом. Либо реализуется социалистический вариант, когда лидеры массовых профессий приходят к власти и пытаются в интересах массовых профессий построить социалистическую цивилизацию, рационализировав систему перераспределения на принципах социальной справедливости. Либо социальный мир выстраивается таким образом, что эти представители массовых профессий интегрируются в его иерархическую, жестко организованную структуру, где каждый знает свое место — хозяина или исполнителя его моли. История XIX — XX веков — это история противостояния этих двух социальных проектов современной цивилизации. Третья профессиональная революция Третья профессиональная революция, которую мы переживаем, начинается в 70-е годы прошлого столетия, в эпоху глобальной неопределенности. 1968 — 1973 годы — это время окончательного крушения надежд левых, а, значит, и попыток пойти альтернативным модернистским путем. То, что Советский Союз не пошел по пути модернизации, а остался на тех самых позициях первой половины XX в., с самого начала предопределило его печальный исход.

Предпринимательская организационная культура В случае преобладания предпринимательской организационной культуры менеджер по персоналу руководствуется такими стереотипами: 1) работники интересуются только своими личными целями. Они равнодушны к специфическим задачам организации, помимо такой универсальной цели, как достижение максимальной прибыли. Поэтому с ними лучше не обсуждать эти задачи, дабы не вызвать излишнего сопротивления при их реализации; 2) лучший способ заставить организацию работать — нанять настойчивых, агрессивно настроенных людей и постараться сохранить контроль над ними в условиях постоянно меняющейся внешней среды. Не исключено, что в этой агрессивной среде детальная проработка задач организации окажется бессмысленным делом, поскольку решающим фактором является инициатива самих работников; 3) наиболее эффективный способ мотивации работников — вызов, который открывает хорошую возможность для их самореализации. При этом вызов должен быть соразмерен потенциалу работников, а менеджеру следует предусмотреть в случае успеха достойное вознаграждение; 4) властные полномочия редко кому-нибудь делегируются из-за опасений возможной ошибки. Работники свободны в своих действиях, пока делают «правильные» вещи; 5) ответственность не предписывается работникам, но она принимается на себя теми, кто готов при любых обстоятельствах выполнить свои обязательства, несмотря на сопряженный с этим риск. Именно эти качества особенно высоко ценятся в подчиненных, что создает в коллективе атмосферу повышенной тревожности и побуждает работников трудиться с полной самоотдачей, не глядя на часы; 6) для таких одержимых работой предприимчивых людей не имеют особого значения должности и звания, что дает менеджеру определенную свободу маневра при ограниченных финансовых ресурсах, позволяя особенно долго не мучиться над вопросом, чей вклад в общий результат был наибольшим. Партиципативная организационная культура При партиципативной организационной культуре менеджер по персоналу в своей деятельности исходит из того, что 1) подавляющее большинство работников готовы напряженно трудиться ради достижения целей, находящихся за пределами их личных интересов; 2) каждый индивидуум уникален, поэтому стандартные управленческие подходы не срабатывают, а должны быть сформулированы применительно к конкретному человеку и данной ситуации; 3) индивидуумы достаточно гибки для того, чтобы органично сочетать свои личные цели с целями команды, если сама команда ясно представляет себе, к чему она стремится; 4) взаимодополнительность способностей членов команды и общность основных ценностных установок обеспечивает полноценное использование индивидуальных навыков и умений при достижении общекомандных целей; 5) для координации усилий многих людей необходимы наличие осмысленной коммуникации между членами группы, незаурядные цели должны формулироваться таким образом, чтобы энергия команды могла быть конструктивно направлена на их достижение, требуются новый тип руководства и освоение новых умений и навыков всеми членами команды; 6) процесс командообразования предполагает активное участие всех членов команды в анализе проблем и перспектив, планировании совместных действий, оценке (и самооценке) полученных результатов и индивидуальных вкладов в общую работу.

Генезис профессиональной культуры кадрового менеджмента Павел Владимирович Малиновский — Вы откуда? — осторожно осведомился Волька. — Вы. Вы из самодеятельности? — О нет, мой юный повелитель. Я вот из этого трижды проклятого сосуда. Л. Лашн. Старик Хоттабыч Менеджер по персоналу — профессия молодая. Как разновидность деятельности менеджера она зародилась в конце прошлого века. Появление специалистов по работе с персоналом, имеющих подготовку в области промышленной социологии и психологии, означало подлинную революцию в традиционных формах кадровой работы. Если до этого кадровая работа была функцией линейных руководителей различного уровня и ранга, а также работников (и руководителей) кадровых служб, занимающихся учетной, контрольной и распорядительской (администраторской) деятельностью, то возникновение управленческой (штабной) функции, связанной с обеспечением должного уровня кадрового потенциала организации, существенным образом расширило диапазон задач и повысило значение этого направления менеджмента. Именно с появлением управления персоналом как специализированной штабной деятельности в системе современного менеджмента связано становление кадрового менеджмента, который постепенно интегрирует и трансформирует сложившиеся формы кадровой работы. Важным этапом этого процесса стали ассимиляция идей системного подхода, разработка различных моделей организации как системы (не только функционирующей, но и развивающейся), на основе которых сформировался новый подход в кадровом менеджменте — управление человеческими ресурсами. Для России становление этой новой профессиональной деятельности происходит в условиях коренных социально-экономических и социально-политических преобразований, поэтому незрелость институциональной среды приводит к тому, что освоение новых кадровых технологий тормозится традиционными формами кадровой работы, унаследованной инфраструктурой. В связи с этим институционализация профессии «менеджер по персоналу», как и многих других специализаций в области менеджмента, без которых не может нормально функционировать в наши дни ни бизнес, ни государственные структуры, идет своим извилистым путем. Ваш потребность в новых кадровых методах довольно хорошо осознана и функция кадрового менеджмента, в свою очередь, стимулирует появление в русскоязычном варианте 1) специализированных областей знания, 2) системы профессиональной коммуникации (специализированные издания, спорадические семинары и конференции) и 3) систем повышения квалификации (или профессиональной подготовки), то отсутствие развитых форм государственной сертификации делает ключевыми факторами институционализации профессии способы социальной самоорганизации и моральной регуляции деятельности менеджеров по персоналу. Однако вопрос о формах социальной самоорганизации профессионалов не имеет пока однозначного ответа, так как в настоящее время наша цивилизация переживает профессиональную революцию. 1.1. Три профессиональные революции и миссия менеджера по персоналу — Она взорвалась! — в восторге закричал Карлсон, словно ему удалось проделать с паровой машиной самый интересный фокус.

Поиск Педагогическая психология: конспект лекций

Современное понимание образования можно найти в Законе Российской Федерации «Об образовании» (1992Pг.): «Под образованием в настоящем законе понимается целенаправленный процесс обучения и воспитания в интересах личности, общества, государства, сопровождающийся констатацией достижения гражданином (обучающимся) определенных государством образовательных уровней (образовательных цензов)». В четырнадцатой статье этого закона изложены общие требования к содержанию образования: 1)Pсодержание образования является одним из факторов экономического и социального прогресса общества и должно быть ориентировано: а)Pна обеспечение самоопределения личности, создания условий для ее самореализации; б)Pна развитие гражданского общества; в)Pна укрепление и совершенствование правового государства; 2)Pсодержание образования должно обеспечивать: а)Pформирование у обучающегося адекватной современному уровню знаний и уровню образовательной программы (ступени обучения) картины мира; б)Pадекватный мировому уровень общей и профессиональной культуры общества; в)Pинтеграцию личности в системы мировой и национальных культур; г)Pформирование человека-гражданина, интегрированного в современное ему общество и нацеленного на совершенствование этого общества; д)Pвоспроизведение и развитие кадрового потенциала общества

Реферат: Кадровый менеджмент Кадровый менеджмент

Секретарь–референт должен: 3.1. Определять порядок работы с документами в фирме, разрабатывать сводную номенклатуру дел. 3.2. Организовывать по поручению руководства организации подготовку проектов документов, обеспечивать их оформление и выпуск. 3.3. Организовывать и обеспечивать документационное и организационно–техническое обслуживание работы совещательных органов организации. 3.4. Обеспечивать прием, регистрацию, учет, поиск и хранение документов организации. 3.5. Контролировать выполнение заданий руководства организации по документам, обеспечивающим основную деятельность организации. 3.6. Обеспечивать единый порядок отбора, учета, сохранности, обработки и использования документов, образующихся в деятельности организации для передачи дел на хранение. 3.7. Совершенствовать формы и методы работы с документами в фирме, ее функциональных службах на основе применения организационной и вычислительной техники. 3.8. Организовывать обучение работников организации по вопросам совершенствования документационного обеспечения ее основной деятельности.

Поиск Настольная книга российского карьериста

Те, кто, будучи честным человеком, пытался играть по этим правилам, сходили с дистанции. А если играть по своим по правилам честной, высокопрофессиональной карьеры это и есть шанс. Главное не путать подлость с дипломатией, а карьеризм с карьерой. Мы и наша страна нужны друг другу. Делайте карьеру в России! Использованная тература Браун. Имидж путь к успеху. Санкт-Петербург, 1996Pг. Светлов А. Как выжить в Москве: пособие для начинающих. Москва, АСТ, 2002 г Ганс Келье. От мечты к открытию. Санкт-Петербург Энциклопедия «Кругосвет» Наполеон Хилл. Ключ к успеху. Екатеринбург, «Литур», 2002 Ли Силбер. Карьера творческого человека. «Добрая книга». Москва, 2002 О. В. Василевская. Статья «Корпоративная культура», 2000Pг. Коллекция рефератов Харьковского института социологии Н. Герасимова, «Управленческий кронсалтинг», P11, 2004Pг. Розанова В. А. Психология управления. Москва, «Интел-сервис», 2000Pг. Кричевский Р. Л. «Если Вы руководитель». Москва, «Дело», 1993Pг. Дейл Карнеги «Как завоевать друзей и оказывать влияние на людей». Челябинск, 2000Pг. Ладанов И. Д. «Практический менеджмент» Эскон, 1995Pг. Щекин Г. В. «Основы кадрового менеджмента

Реферат: Деловая этика — архитектоника кадрового менеджмента Деловая этика — архитектоника кадрового менеджмента

При построении системы кадрового менеджмента следует учитывать, что этические принципы и общепризнанные моральные нормы, как правило, фиксируются в официальных документах корпорации — миссия корпорации, корпоративный этический кодекс (моральные институции), а неформальные механизмы моральной регуляции определяются господствующими реально-психологическими стереотипами и авторитетом морального лидера 1. Корпоративный этический кодекс A d our frie ds are all o board; Ma y more of hem live ex door; A d he ba d begi s o play. We all live i a. yellow submari e, Yellow submari e, Yellow submari e. Joh Le o Elgar, 1996.  (Be chel S.D. Reflec io s o success // Daedalus. — Cambridge, 1996. — Vol. 125, № 2. — P. 147—166). См.: Бурлачук В. Судьба авторитета в современном мире // Социология: теория, методы, маркетинг. — Киев, 2000. — № 4. — С.91—105.

Поиск Методика преподавания психологии: конспект лекций

Статья 14 Закона об образовании содержит общие требования к содержанию образования. 1. Содержание образования является одним из факторов экономического и социального прогресса общества и должно быть ориентировано на обеспечение самоопределения личности, создание условий для ее самореализации; развитие общества; укрепление и совершенствование правового государства. 2. Содержание образования должно обеспечивать: а) адекватный мировому уровень общей и профессиональной культуры общества; б) формирование у обучающегося адекватной современному уровню знаний и уровню образовательной программы (ступени обучения) картины мира; в) интеграцию личности в национальную и мировую культуру; г) формирование человека и гражданина, интегрированного в современное ему общество и нацеленного на совершенствование этого общества; д) воспроизводство и развитие кадрового потенциала общества. 3. Профессиональное образование любого уровня должно обеспечивать получение обучающимся профессии и соответствующей квалификации. 4. Содержание образования должно содействовать взаимопониманию и сотрудничеству между людьми, народами независимо от расовой, национальной, этнической, религиозной и социальной принадлежности, учитывать разнообразие мировоззренческих подходов, способствовать реализации права обучающихся на свободный выбор мнений и убеждений. 5. Содержание образования в конкретном образовательном учреждении определяется образовательной программой, разрабатываемой, принимаемой и реализуемой этим образовательным учреждением самостоятельно

Реферат: Зарубежный опыт кадрового менеджмента Зарубежный опыт кадрового менеджмента

В конкурентной борьбе за ценные кадры все большее значение приобретают профессионализм, интеллектуальный и творческий потенциал, предпринимательские способности работников. В отношении зарубежного опыта, российские ученые уже преодолели крайности, связанные как с полным отрицанием его применимости в условиях России, так и с попытками его полного копирования. Сам по себе зарубежный опыт неоднозначен. С одной стороны, каждый опыт несет на себе отпечаток национально-специфических условий тех стран, в которых он развивается. С другой стороны, в большинстве случаев можно выделить общезначимые, универсальные принципы, подходы в сфере кадровой политики. Целью работы является рассмотреть эффективность системы кадрового обеспечения организации на основе зарубежного опыта. Объект работы – зарубежный опыт кадрового менеджмента. Предмет работы – кадровый менеджмент в современной организации. Задачами работы являются: - история кадрового менеджмента; - зарубежный опыт кадрового менеджмента в современных условиях; - кадровый менеджмент в развитых странах. Глава 1. История кадрового менеджмента 1.1 История развития менеджмента История развития менеджмента связана с двумя подходами к управлению: 1.

Забавная пачка денег "100 долларов".
Купюры в пачке выглядят совсем как настоящие, к тому же и банковской лентой перехвачены... Но вглядитесь внимательней, и Вы увидите
48 руб
Раздел: Прочее
Наклейки для поощрения "Смайлики 2".
Набор для поощрения на самоклеящейся бумаге. Формат 95х160 мм.
8 руб
Раздел: Наклейки для оценивания, поощрения
Мыло металлическое "Ликвидатор".
Мыло для рук «Ликвидатор» уничтожает стойкие и трудно выводимые запахи за счёт особой реакции металла с вызывающими их элементами.
157 руб
Раздел: Ванная

Реферат: Кадровый менеджмент предприятия Кадровый менеджмент предприятия

Повседневная реализация кадровой стратегии, а также одновременно оказание помощи руководству, при выполнении ими задач управления предприятием, лежат в оперативной области управления кадрами. Кадровая политика предприятия - это целостная кадровая стратегия, объединяющая различные формы кадровой работы, стиль ее проведения в организации и планы по использованию рабочей силы. Кадровая политика должна увеличивать возможности предприятия, реагировать на изменяющиеся требования технологии и рынка в ближайшем будущем. Свойства кадровой политики5: 1. Связь со стратегией. 2. Ориентация на долговременное планирование. 3. Значимость роли кадров. 4. Круг взаимосвязанных функций и процедур по работе с кадрами. Кадровая политика является составной частью всей управленческой деятельности и производственной политики организации. Она имеет целью создать сплоченную, ответственную, высокоразвитую и высокопроизводительную рабочую силу. Кадровая политика должна создавать не только благоприятные условия труда, но обеспечивать возможность продвижения по службе и необходимую степень уверенности в завтрашнем дне.

Реферат: Программа итоговой государственной аттестации. Комплексный государственный экзамен "Кадровый менеджмент" Программа итоговой государственной аттестации. Комплексный государственный экзамен "Кадровый менеджмент"

Составители: Кафедра управления персоналом Н.В. Моисеенко Конфликтология О.И. Бондаренко Организационное поведение. Технологии оценки персонала Е.Р. Грязнова Основы управления персоналом Л.А. Ольхова Управление трудовыми ресурсами. Формирование карьеры персонала Е.А. Падалка Организация труда персонала Е.В. Бурмистрова Информационные технологии управления персоналом О.И. Марченко Мотивация трудовой деятельности Н.А. Нестеренко Инновационный менеджмент Кафедра документационного обеспечения управления Л.Т. Маслова Делопроизводство в кадровой службе Кафедра менеджмента организации Е.Н. Суетенков  Основы менеджмента Кафедра психологии и педагогики профессиональной деятельности С.А. Сытник Психофизиология профессиональной деятельности В.П. Жуковский, В.И. Валовик Социология и психология управления Кафедра социальных коммуникаций Ю.А. Корсаков Теория организации Н.Г. Юхнович, А.А. Шарапов Этика деловых отношений Н.В. Моисеенко Управление социальным развитием организации Т.П. Фокина Организационная культура Кафедра социологии, социальной политики и регионоведения С.А. Константинов Социология и психология управления.

Реферат: Школы стратегического менеджмента. Роль школы культуры в стратегическом менеджменте Школы стратегического менеджмента. Роль школы культуры в стратегическом менеджменте

Подход школы основывается на методике использования «системы сбалансированных показателей» (ССВ или BSC) 3. Школа позиционирования (Портер). Базовым положением данной школы является то, что стратегии представляют собой генерические, специфически общие, рыночные позиции, которые являются одновременно и экономическими и конкурентными. Главная задача руководства - правильно позиционировать положения компании или бизнеса, что автоматически приводит к появлению «готовой к употреблению стратегии» Одна из основных моделей данной школы - это модель конкуренции Портера, типичный инструмент - матрица БКГ (Бостонская Консультативная группа). ОПИСЫВАЮЩИЕ ШКОЛЫ: 1. Школа предпринимательства (Шумпетер) - рассматривает процесс разработки и реализации стратегии как зрение или видение, которое обращено вперёд (будущее); назад (прошлое); во внутренняя среду организации; во внешнюю среду и т. д. Причём данное зрение основано на интуиции, предпринимательской смекалке и находит выражение в интуитивно понятных руководителю целях. 2. Когнитивная школа (Саймон) рассматривает процесс разработки и реализации стратегии как процесс мышления, протекающий в сознании стратега, а значит, стратегии зарождаются как перспективы и их основой является информация, которая соответствующим образом кодируется и циркулирует между членами коллектива согласно определённым законам 3.

Реферат: Системы экологического менеджмента с точки зрения Всеобщего менеджмента качества Системы экологического менеджмента с точки зрения Всеобщего менеджмента качества

Оно рождается в коридорах власти» . То есть именно организация производственного процесса (а не сам процесс) по Демингу, на 96% определяет успехи в области достижения качества. То же относится и к экологическому менеджменту. Основной стимул - получение прибыли и возможность как можно дольше продержаться на рынке. Для этого, согласно принципам QM, компании необходимо перейти к удовлетворению постоянно растущих запросов потребителя. Например, компания Philip Morris I c. выступает в своих экологических принципах за «сохранение необходимых всем нам природных ресурсов, предлагая при этом высококачественную продукцию, которая отвечает запросам потребителей» . Этот пример отражает тот факт, что для современных успешных компаний качество продукции немыслимо без сохранения окружающей среды, и организации берут на себя ответственность за работу в этом направлении. Здесь подключается экологическая составляющая менеджмента. Ведь потребитель ходит по земле, дышит воздухом и пьет воду, то есть напрямую заинтересован в благоприятной окружающей среде.

Реферат: Отражение человека как объекта профессионального менеджмента в доктринах "Х", "Y", "Z" Отражение человека как объекта профессионального менеджмента в доктринах "Х", "Y", "Z"

МИНИСТЕРСТВО ОБРАЗОВАНИЯ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ ЧЕРЕПОВЕЦКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ УНИВЕРСИТЕТ ИНСТИТУТ ЭКОНОМИКИ И УПРАВЛЕНИЯ Кафедра менеджмента КУРСОВАЯ РАБОТА По дисциплине «Управление персоналом» На тему: Отражение человека как объекта профессионального менеджмента в доктринах «Х», «Y», «Z». Выполнила: Розанова Е. В. группа Э-42 Проверил: Туваев С. Г. Череповец 2001 г. Оглавление Введение 3 Теоретическая частьТеории X, Y 5 Диагностика теорий X, Y и их внедрение 8 Человеческий аспект предприятия 10 Теория Z 14 Практическая частьОпыт управления компанией IBM 18 Адаптация теорий в российских условиях 26 Заключение 40 Список литературы 43 Приложение 45 Введение Актуальность проблемы: Нестабильность экономической, социальной, политической и производственной среды, стремительное развитие научно- технического прогресса, высокая конкурентность и рискованность ставит руководителей коллективов и организаций перед необходимостью адаптации к изменяющемуся контексту управленческой деятельности. Выход многих предприятий из государственного сектора, образование новых негосударственных структур повышает степень личной ответственности руководителя или менеджера за деятельность сотрудников и организации.

Реферат: Генезис культуры Генезис культуры

Действительно, существо очень догадливое, умное, но, чтобы обладать хотя бы частью тех свойств, которые ей были необходимы, чтобы произойти в человека в соответствии с «трудовой» гипотезой, она, обезьяна, предварительно должна уже быть человеком, находящимся на относительно высокой ступени развития. Чтобы снять внутреннее противоречие в «трудовой» гипотезе, надо объяснить, каким образом прачеловек мог нечто выдумать, изобрести, открыть, не умея придумывать, изобретать, открывать открывать и решительно ничего не выдумывая, не изобретая и не открывая .». Воспроизведем основные положения этой критической концепции В. М. Вильчека. Прежде всего, исследователь пытается уточнить: что такое труд? Обычно мы даем ответ: «труд – это целесообразная деятельность». Но целесообразной деятельностью, строго говоря, занимаются все животные. Разве бобер, который перекрывает воду, создавая запруду, не видит в это целесообразности для себя? Некоторые животные преобразуют среду обитания, координируют совместные действия. Но это еще не труд. В противном случае, как показывает ученый, надо признать трудом всякое добывание, а также поедание пищи, устройство гнезда и логова, акты, связанные с продолжением рода.


Новые технологии. Технологии кадрового менеджмента МарТ Мишурова
80 руб
Генезис социально-экономических концепций менеджмента Московский государственный университет печати (МГУП) Лукашевич В.В.
В данной работе обобщены и исследованы основные этапы эволюции социально-экономических концепций менеджмента.
5 руб
Психология труда и кадрового менеджмента в схемах и таблицах. Справочное пособие КноРус Щербатых Ю.В.
Для студентов психологического профиля, для помощи в изучении курсов "Психология труда", "Психология кадрового менеджмента", "Организационной психологии" и "Психологии управления".
455 руб
Технологии кадрового менеджмента МарТ Мишурова И.В.
Книга предназначена для руководителей и специалистов в области управления персоналом.
160 руб
Психология труда и кадрового менеджмента в схемах и таблицах. Справочное пособие Бакалавриат КноРус Щербатых Ю.В.
Направлено на освоение базовых понятий и закономерностей психологии труда и является кратким справочником для наилучшей подготовки к экзамену.
652 руб
Учебное пособие Менеджмент и экономика физической культуры и спорта: Высшее профессиональное образование. Педагогические специальности Академия Золотов М.И.,Сейранов С.Г.,Кутепов М.Е.,Кузин В.В.
Издание содержит разнообразную управленческую и экономическую информацию и документацию, сориентированную, как правило, на будущую профессиональную деятельность педагога по физической культуре.
449 руб
Основы ораторского искусства и культуры речи: Учебное пособие для среднего профессионального образования Учебники, учебные пособия ISBN 5-222-03999-4 Учебники, учебные пособия Феникс Почикаева Н.М.
В качестве приложения к данному пособию приводятся литературные композиции, которые могут быть использованы в качестве материала для работы со студентами, учащимися, а также в кружках художественной самодеятельности.
98 руб
Физкульт-ура! Ура! Ура!: Учебное пособие - 202 с. {Профессиональная культура педагога} ISBN 5-93134-047-5 ~92.02.24 723 М:ПедагогическоеобществоРоссии Каджаспиров Ю.Г.
79 руб
Социология менеджмента физической культуры и спорта - 384 с. ISBN 5-85009-823-2 ~54.00.00 32025 М: Советский спорт Жолдак В.И., Сейранов С.Г.
315 руб

Молочный гриб можно использовать для похудения, восстановления микрофлоры, очищения организмаМолочный гриб можно использовать для похудения, восстановления микрофлоры, очищения организма

(495) 105 99 23

Сайт char.ru это сборник рефератов и книг