(495)
105 99 23



оплата и доставка

оплата и доставка char.ru



Книги интернет магазинКниги
Рефераты Скачать бесплатноРефераты



Осознанность, где взять счастье

РЕФЕРАТЫ РЕФЕРАТЫ

Разлел: Экономика и Финансы Разлел: Экономика и Финансы

Менеджмент человеческих ресурсов

найти еще ...
Массовый спорт как фактор социально-экономической безопасности РФ и повышения эффективности человеческих ресурсов России URSS Созин А.В.
Регулярные занятия населения физкультурой и массовым спортом обоснованно считаются фактором укрепления здоровья населения, имеющего, в свою очередь, ряд выраженных экономических эффектов: рост долголетия, продление периода активной трудовой деятельности, повышение производительности труда, приводящие, как следствие, к дополнительному приросту объема валовой продукции, увеличению налогооблагаемой базы, росту объема услуг в расчете на душу населения, снижению социальных расходов государства и т. д. Особую актуальность этим вопросам придают ожидаемые демографические угрозы, риски проявления негативных экономических и геополитических факторов развития.
383 руб
Управление развитием человеческих ресурсов Санкт-Петербургский государственный университет (СПбГУ) Завьялова Е.К.
624 руб

В XII веке в Италии четко определили -требования к менеджеру : базовое светское образование ( не церковное ) ; - нашли систему учета издержек производства; -ввели чеки и балансы для контроля; -ввели инвентаризацию . Средневековье почти ничего не прибавило в управленческий опыт, т.к. отсутствовала необходимость управления могучими империями и огромными армиями, а хозяйственная жизнь редко выходила за пределы феодальных усадеб и ремесленных мастерских . ВЫВОД : таким образом, к началу техногенной цивилизации на Западе были созданы предпосылки для создания системы управления. Новую эпоху в развитии теории и практики управления открыла промышленная революция конца XYIII начала XIX вв. Она потребовала применения и широкого внедрения научного эксперимента , с помощью которого делались попытки определить нормы выработки и оплаты труда, максимальные скорости работы оборудования, рассчитать оптимальный выпуск продукции, усовершенствовать организацию производства и труда. Великий экономист Адам Смит в своем “Исследовании о природе и причинах богатства народов” и других работах сформулировал принцип “экономического человека”, стремящегося к обогащению и удовлетворению собственных потребностей, разработал концепции контроля и расчета оплаты труда. Англичанин Чарльз Бэббидж, изобретатель первой вычислительной машины, разработал методику изучения затрат рабочего времени при осуществлении различных операций, а также методику сравнительного анализа работы однопрофильных предприятий, выявления путей повышения эффективности работы на основе изучения данных статистики; применения премиальной - 5 -системы оплаты труда. Результаты своих исследований и практические рекомендации Беббидж изложил в книге “ Об экономии материалов и оборудования “(1832 г.). В сущности это была первая в мире публикация в области научного управления, хотя как целостная система она еще не сложилась. В конце XIX в. в производстве произошли крупнейшие сдвиги: - резко возросли его масштабы и концентрация (появились огромные предприятия, на которых заняты тысячи и десятки тысяч рабочих и инженеров) ; -устанавливалось дорогостоящее оборудование, внедрялись сложнейшие технологические процессы, основанные на достижении научно-технической мысли; -на работу стали приходить достаточно образованные, грамотные люди, постепенно начавшие осознавать себя личностями и понимать свою роль в производстве. Принципиально новый характер производства потребовал иных организационных структур, схем управления, строгого соблюдения технологий. Всего этого прежняя система управления обеспечить не могла. Таким образом , на повестку дня встала задача подведения под менеджмент необходимой научной базы. Предпосылки для этого имелись - они были созданы опытом индустриального управления XIX в. и достижениями в таких областях знания, как экономика, социология, психология. Непосредственным толчком к развитию этих процессов стал ряд экспериментов, в ходе которых изучались факторы роста производительности труда, выяснялись оп-тимальные режимы использования оборудования, разрабатывались стимулирующие системы оплаты труда.

Всё это дало возможность Ленину довольно метко охарактеризовать тейлоризм как "научную систему выжимания пота". Пожалуй, наиболее известным вариантом содержательной концепции мотивации является теория иерархии потребностей А. Маслоу, сформулированная им в 1940-х гг. В соответствии с теорией Маслоу все потребности можно разделить на пять групп и расположить в виде строгой иерархической структуры, графически изображённой в форме пирамиды, а точнее - 12 -треугольника. Сначала поведения человека мотивируется удовлетворением самого низшего уровня потребностей, а затем, по мере их насыщения, в действие вступают потребности более высокого уровня. К низшей, первой группе потребностей Маслоу отнёс физиологические, удовлетворение которых обеспечивает человеку элементарное выживание (пища, жильё, отдых и т. п.). Для их удовлетворения необходимо обеспечить работнику минимальный уровень заработной платы и сносные условия труда. Ко второй группе Маслоу причислил потребности в безопасности и уверенности в будущем. Они удовлетворяются с помощью заработной платы, превышающей минимальный уровень, что позволяет приобрести страховой полис, делать необходимые взносы в пенсионный фонд, а также через работу в надёжной фирме, предоставляющей сотруднику определённые социальные гарантии. Первая и вторая группа потребностей в совокупности образуют первичные потребности (а остальные три - вторичные). Без их удовлетворения невозможна нормальная жизнедеятельность практически ни одного человека. В третью группу Маслоу включил социальные потребности, прежде всего в принадлежности, признании, поддержке. Для их удовлетворения необходимо участие человека в групповой работе, коллективном творчестве, внимание со стороны руководителей, ощущение поддержки товарищей. Принято, что в удовлетворении такого рода потребностей приказы и деньги практически никакой роли не играют. Четвёртую группу образуют потребности в уважении и самоутверждении, признании со стороны окружающих. Они удовлетворяются путём завоевания известности, почёта, публичного вознаграждения. Наконец, в пятую группу Маслоу включил потребности в самовыражении, в реализации своих потенциальных возможностей, росте себя как личности, причём относительно независимо от внешнего признания. Для удовлетворения людям необходимо предоставлять максимум свободы в работе и творчестве. Графически консультация Маслоу изображается в виде треугольника, и это далеко не случайно, поскольку потребности более высокого уровня, по сравнению с предыдущими, имеет гораздо меньшее число людей. По мнению Маслоу, механизм мотивации действует таким образом, что пока не будут удовлетворены (хотя и не обязательно - 13 -полностью) потребности низшего уровня, потребности более высокого уровня либо воздействуют, либо действуют в качестве мотивов недостаточно сильно. Таким образом, возможность параллельного воздействия потребностей различных уровней не исключается. (следовательно, уровень не дискретны, а плавно переходят друг в друга), ". Маслоу отмечал : ".На самом деле иерархия не такая жёсткая." В основном предполагается последовательный переход от низшего уровня потребностей к высшему, что, правда, подвергается сомнению большинством учёных.

Для того чтобы премии играли роль действенного стимулирующего фактора, они, как в своё время показал ещё Ф. Тейлор, должны составлять не менее 30 % основного заработка. Предпосылками успешного премирования можно считать : правильные выбор системы показателей, исходящих из конкретных задач, стоящих перед фирмой ; дифференциацию показателей в зависимости от роли и характера подразделений, уровня должностей ; ориентацию показателей премирования на реальный вклад в конечные результаты, эффективность и качество работы, учёт общефирменных достижений ; конкретность, понятность, гибкость, справедливость критериев оценки достижений. - 20 - Общим принципом премирования является вознаграждение за любые, пусть самые малые успехи, а также потенциальная неограниченность его величины и своевременность выплаты. В то же время критерии и нормативы, по которым происходит премирование, должны регулярно пересматриваться в соответствии с изменением условий деятельности фирмы, её целей, экономического положения и т.п. Денежные выплаты в форме заработной платы и премий, используемые в качестве рычагов стимулирования, в зависимости от конкретной ситуации могут быть пропорциональными и непропорциональными достигнутым результатам. В последнем случае речь идёт об акцентирующих и нивелирующих выплатах ; при акцентировании они растут быстрее увеличения результата, а при нивелировании - медленнее. На практике здесь могут иметь место самые различные комбинации. Так, в условиях отрицательного стимулирования акцентируются отстающие, а нивелируются передовики. Это позволяет подтянуть первых до необходимого уровня, но слабо заинтересовывает вторых в росте производительности. Зачастую такая система может включать и штрафы. В основе положительного стимулирования лежат премии за более высокие результаты и безразличное отношение к низким, что побуждает передовиков в ещё большей степени вырываться вперёд по сравнению с остальными. В целом система денежных выплат должна обеспечить большинству работников желаемый уровень дохода при условии добросовестного отношения к работе и выполнению своих обязанностей. Удовлетворённость материальным вознаграждением, его справедливым уровнем стимулирует инициативность людей, формирует приверженность организации, привлекает новых работников. Кроме премий и заработной платы, существует ещё один вид денежных вознаграждений, обладающий определённым мотивационным эффектом : участие в прибылях. Прежде всего это относится к дополнительной прибыли, до 75 % которой может доставаться сотрудникам. Осуществляются такие выплаты обычно ежемесячно, чтобы люди наглядно видели их связь с результатами своей работы. Для руководителей же с давних пор регулярно практикуются бонусы - крупные единовременные выплаты из прибыли 1 - 2 раза в год. Косвенная экономическая мотивация - это мотивация свободным - 21 -временем. Её конкретными формами являются : сокращённый рабочий день или увеличенный отпуск, призванные компенсировать повышение затрат труда (например, в сфере науки, образования) ; скользящий или гибкий графики работы, делающие режим более удобным для человека, что позволяет ему без ущерба для неё заниматься другими делами ; предоставление отгулов за часть сэкономленного при выполнении работы времени, что пока в отечественной практике распространения не получило.

Поиск Большой психологический словарь

Управление человеческими ресурсами), физиологии труда, научной организации труда. Многие распространенные в настоящее время макроконцепции менеджмента (обучающейся, адаптивной, креативной организации) составляют важные разделы О. п. (Е. Б. Моргунов) ОРГАНИЗАЦИЯ (англ. organization)P соц. целостность, построенная как специально структурированная и координированная система, предназначенная для некоторой целенаправленной деятельности и связанная с окружающей средой (по Р. Дафту). Главное в О.P это люди, которые взаимодействуют в совместной деятельности, необходимой для того, чтобы достичь заданные цели. Как система О.P это конфигурация взаимодействующих подсистем, которые получают из внешней среды некоторые входные данные (работников, финансы, сырье и др.), трансформируют их и выдают во внешнюю среду некоторые выходные данные (продукция, услуги). В ун-те основными входными данными являются абитуриенты, а выходными выпускники. См. Организационная культура, Организационная психология, Социотехническая система. ОРГАНИЧЕСКИЕ ОЩУЩЕНИЯ см

Реферат: Менеджмент человеческих ресурсов Менеджмент человеческих ресурсов

Если в условиях командно-административной системы эти задачи рассматривались как второстепенные, то при переходе к рынку они выдвинулись на первый план, и в их решении заинтересована каждая организация. Таким образом, учитывая вышеизложенное, полагаем, что исследование роли человеческого фактора в управлении, анализ кадровой политики, а также стиля, методов управления и роли лидерства на конкретном предприятии является достаточно актуальным и требует своего рассмотрения. 2.РОЛЬ ЧЕЛОВЕЧЕСКОГО ФАКТОРА В МЕНЕДЖМЕНТЕ Корни управления персоналом уходят глубоко в историю человеческого общества. Еще первые представители человечества, объединенные в родовые общины, ежедневно решали проблемы использования собственных, весьма ограниченных физических и интеллектуальных ресурсов, сталкивались с вопросами разделения труда, трудовой мотивации и дисциплины. В Библии содержится немало примеров управления людьми – достаточно вспомнить Моисея, решавшего (с Божьей помощью) вопросы организации, распределения и стимулирования труда при переходе израильтян из Египта в Страну Обетованную.

Поиск Системная технология

Программы такого рода по своему замыслу являются важным системообразующим фактором регулирования процессов формирования, развития и использования человеческого ресурса. Определения, комплекс целей, этапы реализации Поиск – технология выявления людей, потенциально способных эффективно решать задачи управления. Одним из результатов поиска явится выделение потенциальной элиты, признаваемой в качестве формальных и неформальных лидеров окружающими в дошкольных учреждениях, в школе, в организации, в регионе, в республике и т.д. В технологиях поиска должен применяться широкий диапазон методов: от анализа потенциальной эффективности с применением игровых и тестовых методик для детей дошкольного и младшего школьного возрастов до поиска с применением методов анализа эффективности прошлой деятельности работающего профессионала с рекомендациями по выбору сферы приложения профессиональных знаний и умений. Отбор – технология принятия решения по выделению лиц, подлежащих дальнейшему участию в данной программе. Воспитание – это технология формирования определенных духовно-нравственных, в т.ч. морально-волевых и иных стереотипов, составляющих понятие «национального менеджмента»

Реферат: Программа практики менеджмента для студентов специальности "Менеджмент организации" всех форм обучения Программа практики менеджмента для студентов специальности "Менеджмент организации" всех форм обучения

Типовой договор приведен в Приложении 1. В договоре согласовываются все вопросы, касающиеся прохождения практики на предприятии. Договор обязательно должен предусматривать назначение руководителя практики от организации. Студенту предоставляется возможность самостоятельно выбрать организацию для прохождения практики. При этом он должен заблаговременно предоставить в деканат гарантийное письмо с предварительным согласием предприятия на прохождение практики этим студентом. Примерная форма гарантийного письма приведена в Приложении 2. Это письмо может быть использовано при заключении договора с организацией. Самостоятельный поиск места прохождения практики следует приветствовать и рассматривать как приобретение навыков активной жизненной позиции, что крайне важно в будущей профессиональной деятельности менеджера. Если студент не смог найти место прохождения практики самостоятельно, Филиал направляет его на предприятие, с которым имеются договорные отношения. Направление студентов на прохождение практики на определенном предприятии осуществляется на основании их личного заявления, образец которого приводится в Приложении 3, и оформляется приказом директора Филиала, в котором указываются вид практики, базы прохождения практики, ее сроки, руководители практики от Филиала.

Поиск Туризм: учебник

Контрольные вопросы 1. В чем состоят особенности управленческих процессов на сервисном предприятии (организации)? 2. Охарактеризуйте важнейшие функции и задачи, входящие в круг обязанностей высшего звена менеджмента сервисного предприятия. 3. Какие общие цели ведут к повышению прибыли сервисного предприятия? 4. Дайте краткую характеристику следующим видам стратегий: продуктивно-рыночная, стратегия маркетинга, конкурентная стратегия, инновационная, инвестиционная стратегия, стратегия с опорой на человеческие ресурсы. 5. Как осуществляется обеспечение безопасности предприятия и бизнеса? Отметьте общие принципы, которыми необходимо руководствоваться в ходе создания эффективной системы безопасности бизнеса. 6. Что такое организационная структура предприятия, учреждения? 7. Охарактеризуйте организационную структуру сверхмалых, малых, средних и крупных предприятий. 8. Расскажите о типах организационной структуры в сервисных предприятиях (линейный, функциональный, линейно-функциональный). 9. Представьте современную классификацию подходов к обеспечению эффективного организационного конструирования, сложившуюся в современной научной теории. 10. Что такое служба контроллинга? Каковы ее функции? 11. В чем состоят основные задачи менеджмента сервисного производства? Глава 3 Индивидуальное обслуживание как самостоятельный вид профессиональной деятельности § 3.1

Реферат: Как управлять человеческими ресурсами в быстро меняющемся мире Как управлять человеческими ресурсами в быстро меняющемся мире

Если предыдущий этап всегда обсуждается работником с руководителем, то план можно обсуждать или не обсуждать с руководителем в зависимости от опыта работника или его квалификации. Планы могут быть краткосрочными или долгосрочными, простыми или подробными. Главное, он должен быть исполнимым и содержать контрольные точки. 4. Отчеты Идеально, если работник сначала делает самооценку достигнутого, а затем подает отчет руководителю. Частота подготовки отчета зависит от вида работы и ситуации. Сам отчет служит лишь основой для обсуждения эффективности всей работы. Результаты работы всегда можно распределить по трем категориям: 1) соответствует ожиданиям, 2) ниже ожиданий, 3) выше ожиданий. 5. Оплата труда Оплата труда и результаты работы могут быть связаны следующим образом: 1) Когда результаты работы соответствуют ожиданиям, работник может ожидать выплаты премиального вознаграждения. 2) Когда результаты ниже ожиданий, работник не должен рассчитывать на премию. 3) Когда результаты превосходят ожидания, работник может ожидать получения прибавки к зарплате и премию.

Ночник-проектор "Звездное небо, планеты", черный.
Оригинальный светильник-ночник-проектор. Корпус поворачивается от руки. Источник света: 1) Лампочка (от карманных фанариков); 2) Три
350 руб
Раздел: Ночники
Ручка "Шприц", желтая.
Необычная ручка в виде шприца. Состоит из пластикового корпуса с нанесением мерной шкалы. Внутри находится жидкость желтого цвета,
31 руб
Раздел: Оригинальные ручки
Коврик для запекания, силиконовый "Пекарь".
Коврик "Пекарь", сделанный из силикона, поможет Вам готовить вкусную и красивую выпечку. Благодаря материалу коврика, выпечка не
202 руб
Раздел: Коврики силиконовые для выпечки

Реферат: Ресурс с человеческим лицом (Gloryon) Ресурс с человеческим лицом (Gloryon)

Ресурс с человеческим лицом (Gloryo ) Свобода самовыражения, возможность редактировать свои сообщения, наличие общепринятых "языков" общения в Интернете дают поистине неограниченные возможности для реализации своих интересов, связанных с привлечением людей в разного рода сообщества: дискуссионные клубы, форумы, центры агитации и пропаганды, клубы по интересам и, конечно же, бизнес. Особенно те формы бизнеса, которые базируются на привлечении большого числа людей. Проблемы отбора и обучения "человеческих ресурсов" с помощью электронных средств коммуникации решаются на порядок быстрее, чем методом "встреч и разговоров".В номере 8 "Busi ess o li e" мы рассказывали об интерсетевом холдинге GLORYO , в рамках которого руководству удалось объединить тысячи менеджеров продаж. Мы обратились с вопросом к руководству компании: как им удается так динамично развивать кадровый потенциал холдинга?Оказалось, во многом благодаря Интернет-рекрутированию. Читайте, как это делается. Основные правила Интернет-маркетинга, используемые менеджерами холдинга GLORYO , приняты с целью максимально эффективно использовать возможности Интернета для расширения структуры холдинга на всей территории СНГ, а также повышать квалификацию активных менеджеров, так как система правил рекрутинга - это одновременно и обучающая программа, и путь поиска новых идей и моделей привлечения людей в бизнес.

Реферат: Анализ системы управления человеческими ресурсами организации (на примере ОАО АИКБ "Татфондбанк") Анализ системы управления человеческими ресурсами организации (на примере ОАО АИКБ "Татфондбанк")

Важнейшей отличительной чертой рабочей силы является то, что она – носитель производственных отношений и ей присуще общественное и социально-экономическое содержание. Это обусловливает необходимость совершенствования распределения по труду в соответствии и изменяющимися условиями производства. В современных условиях управление человеческими ресурсами организации является необходимым и неотъемлемым звеном системы управления в организации. К сожалению, важность мероприятий по совершенствованию управления человеческими ресурсами в нашей стране не достаточно серьезно воспринимается кадровыми службами на протяжении долгого периода. До сих пор многие государственные предприятия и коммерческие организации не имеют даже базовых программ по системам управления. В то же время, имеется большой зарубежный опыт использования адаптационных техник, который только в последнее время стали перенимать отечественные кадровики. В условиях введения нового механизма хозяйствования, перехода на хозрасчет, самофинансирования и самоокупаемости, что сопровождается значительным высвобождением и, следовательно, перераспределением рабочей силы, увеличением числа работников, вынужденных либо осваивать новые профессии, либо менять свое рабочее место и коллектив, важность проблемы управления человеческими ресурсами еще больше возрастает.

Реферат: Планирование человеческих ресурсов Планирование человеческих ресурсов

Государственный комитет по рыболовству РФ АСТРАХАНСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ ТЕХНИЧЕСКИЙ УНИВЕРСИТЕТ Институт Экономики КОНТРОЛЬНАЯ РАБОТА По дисциплине: «Управление персоналом» Тема: « Планирование человеческих ресурсов» Выполнил: Студент группыЗФЭ-88 Серега Проверил: Д.Э.Н, О.К. Планирование человеческих ресурсов. Сущность процесса планирования человеческих ресурсов в современной организации. Планирование человеческих ресурсов - традиционно подразумевает процесс определения того когда, где, сколько, какого качества (квалификации) и по какой иене потребуется организации сотрудников для реализации ее задач. Основная задача планирования человеческих ресурсов (в узком смысле) состоит в обеспечении реализации планов организации с точки зрения человеческого фактора предприятия - работников - их численности, квалификации, производительности, издержек на их найм. Несовершенное планирование человеческих ресурсов дорого обходится ор­ганизациям и может привести к потере ценных ресурсов. Пример. Крупная американская корпорация, создавшая совместное предприятие с российским партнером, направила ему оборудование стоимостью около 4 млн. долл., которое должно было быть установлено на заводе совместного предприятия.

Реферат: Теории человеческих потребностей и их применение в менеджменте Теории человеческих потребностей и их применение в менеджменте

Ключевое же место занимает определение способов повышения производительности, путей роста творческой инициативы, а также стимулирование и мотивация работников. Обращение к человеческому фактору - это революционный переворот в науке управления и менеджмента. Понятие - приносить справедливое с точки зрения работника вознаграждение. Спроектированная в соответствии с этими принципами работа обеспечивает внутреннее удовлетворение. Это очень мощный мотивационный фактор, который стимулирует качественное выполнение работы, а так же, по закону возвышения потребностей, стимулирует к выполнению более сложной работы. З А К Л Ю Ч Е Н И Е В основе мотивации лежит неразрывная связь с биологическими и социальными потребностями человека. Мотивация делает поведение человека целенаправленным и его целью будет являться то, что сможет привести к ликвидации испытываемого состояния потребности в чем-либо. Высокая эффективность управления работниками возможна лишь в том случае, если они будут заинтересованы в конечном результате и будут положительно относиться к выполняемой работе.

Реферат: Управление человеческими ресурсами Управление человеческими ресурсами

МИНИСТЕРСТВО ОБРАЗОВАНИЯ И НАУКИ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ КАМСКИЙ ИНСТИТУТ Кафедра экономики и менеджмента Специальность: менеджмент организации Шифр: 061100 КУРСОВАЯ РАБОТА По дисциплине: Основы менеджмента На тему: Управление человеческими ресурсами 121 группы Набережные Челны 2006 СОДЕРЖАНИЕ ВВЕДЕНИЕ Глава 1. ПОНЯТИЕ И ПОСТАНОВКА ЦЕЛЕЙ И ЗАДАЧ В ОРГАНИЗАЦИИ 1.1. Характеристика целей организации 1.2. Характеристика задач организации Глава 2. АНАЛИЗ РАЗРАБОТКИ ЦЕЛЕЙ И ЗАДАЧ В ТРАНСТЕХСЕРВИС 2.1. Характеристика деятельности организации ТрансТехСервис 2.2. Оценка эффективности методов разработки целей и задач в ТрансТехСервис Глава 3. РЕКОМЕНДАЦИИ ПО СОВЕРШЕНСВОВАНИЮ И МЕТОДОВ РАЗРАБОТКИ ЦЕЛЕЙ И ЗАДАЧ В ТРАНСТЕХСЕРВИС ЗАКЛЮЧЕНИЕ СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ ВВЕДЕНИЕ Разработка экономической политики фирмы предполагает определение целей и задач деятельности фирмы, стратегии ее развития на долгосрочную и краткосрочную перспективы, исходя из оценки потенциальных возможностей фирмы и обеспеченности ее соответствующими ресурсами.

Реферат: Бюджетный менеджмент как инструмент повышения эффективности государственного управления финансовыми ресурсами Бюджетный менеджмент как инструмент повышения эффективности государственного управления финансовыми ресурсами

Центральным звеном финансовой системы является бюджет, который включает в себя следующие экономические категории: доходы, налоги (федеральные, региональные и местные), займы и расходы. В данной связи, бюджетный (фискальный) федерализм - это политико-экономическая категория взаимоотношений между бюджетами разных уровней, которая способствует справедливому распределению ресурсов, достижению экономической эффективности в данной государственной системе и обеспечению баланса экономических и политических интересов в обществе. Провозглашенная и реализованная в целом в настоящее время бюджетная реформа, направленная на изменение механизма функционирования уровня местного самоуправления, является заключительной стадией почти десятилетней программы (1998-2007 гг.) перестройки бюджетной системы России. Начало ее осуществлению положил закон РФ «О федеральном бюджете РФ на 1998 год» и принятая Концепция реформирования межбюджетных отношений в Российской Федерации на 1999-2001 годы. Ретроспективный анализ эволюции системы межбюджетных отношений в нашей стране свидетельствует о том, что первоначально, в период 1991-1997 гг., развитие федеративных начал в национальной экономике шло достаточно высокими темпами.


Мотивация персонала - 144 с. Планирование, найм и подбор человеческих ресурсов; Формирование кадровой политики гостиничного предприятия; Управление персоналом на предприятиях гостиничного бизнеса: СПб: Питер Нагимова З.А.
67 руб
Развитие человеческих ресурсов Профессиональные издания для бизнеса Эксмо Джой-Меттьюз Д.
Будет интересна широкому кругу читателей, в том числе топ-менеджерам, менеджерам по персоналу, преподавателям курсов общего менеджмента и менеджмента персонала, студентам, обучающимся по специальности «Менеджмент».
298 руб
Аудит человеческих ресурсов организации МиК Жуков А.
Внимание в учебном пособии сосредоточено на критериях результативности, экономичности, социальной и экономической эффективности формирования, использования и развития персонала, деятельности кадровой службы.
335 руб
Массовый спорт как фактор социально-экономической безопасности РФ и повышения эффективности человеческих ресурсов России URSS Созин А.В.
Занятия указанными видами деятельности входят в число ключевых потребностей личной и общественной жизни людей.
702 руб
Стратегическое управление человеческими ресурсами (пер. с англ. Гринберг Н.В.) - 328 с. {Менеджмент для лидера} ISBN 5-16-001192-7 0-7494-3331-0 ~92.09.11 026 М: Инфра-М Армстронг М.
155 руб
Управление человеческими ресурсами: пять уроков эффективного HR-менеджмента Дело Макарова И.К.
428 руб
Управление человеческими ресурсами: уроки эффективного HR-менеджмента. Учебное пособие Дело Макарова И.К.
Для студентов, изучающих менеджмент, слушателей программ МВА, руководителей и специалистов кадровых служб.
733 руб
Управление человеческими ресурсами. Пять уроков эффективного HR-менеджмента Дело Макарова И.К.
Систематизирован обширный практический материал.
743 руб
Учебное пособие Уроки эффективного HR-менеджмента. Управление человеческими ресурсами. Дело Макарова И.К.
Для студентов, изучающих менеджмент, слушателей программ МВА, руководителей и специалистов кадровых служб.
440 руб

Молочный гриб можно использовать для похудения, восстановления микрофлоры, очищения организмаМолочный гриб можно использовать для похудения, восстановления микрофлоры, очищения организма

(495) 105 99 23

Сайт char.ru это сборник рефератов и книг